Entrevista a Arancha Ruiz, una de las grandes expertas de marca personal y talento. Arancha es profesora en el IE Business School y dirige su propia compañía: Headhunter & Talentiest. Actualmente tiene dos libros en el mercado: El Mapa de Tu Talento y Qué Busca el Headhunter. Desde Prisma tenemos el lujo y el placer de que Arancha nos conceda esta entrevista sobre el talento en la organización en la que podremos aprender en base a su amplia experiencia.
Entrevista a Arancha Ruiz:
¿Cuales son las claves para detectar el talento de la empresa?
Hacer una buena selección desde el inicio, para asegurarte de que todo el que entra tiene el talento que necesitas. Si una empresa “tiene que detectar” el talento que tiene en la empresa porque todavía no es consciente de él, a mi juicio tiene un grave problema.
Si una empresa no es consciente del talento que tiene, tiene un grave problema Clic para tuitear
¿Crees que la falta de reconocimiento es una las causas de la huida del talento en la organizaciones?
Obviamente es una de las razones, pero no debemos pensar que la única. Las personas que permanecen en una organización sienten que crecen en ella, que se aportan mutuamente y se aprecian como así explico en el libro “Qué busca el Headhunter”. No se puede aplicar una política de café para todos y generalizar sobre cuáles son las palancas de retención de los profesionales. Cada uno tiene la suya. Habrá quién prefiera autonomía, otros reconocimiento y otros quizás más remuneración económica. Dialogar y comprender las expectativas de las partes es fundamental para crear una política de retención y crecimiento personalizada y sostenible.
Comprender las expectativas de las partes es fundamental para crear una política de retención y crecimiento sostenible. Clic para tuitear
¿Crees que la retención del talento es la gran asignatura pendiente de las empresas actuales?
No, creo que no invertir en seleccionar el mejor talento, no personalizar y no prepararse para ciclos profesionales más dinámicos y cambiantes en las organizaciones es la gran asignatura pendiente.
Muchas empresas tienen miedo a que sus empleados trabajen sus marcas personales, puede que por miedo a que se conviertan en más poderosos que la propia empresa, o a que la competencia se interese por ellos. ¿Se están equivocando? ¿Qué beneficios le aporta a la empresa que sus empleados trabajen sus marcas personales?
Una buena marca personal ayuda a generar una reputación que difunda de forma clara y efectiva el valor de ese profesional y su capacidad para colaborar positivamente y diferencialmente en su entorno. La empresa que cuenta con ese profesional se beneficia de su marca de talento, de su calidad, así como ese profesional se beneficia del paraguas que le aporta su organización. Es un win win.
Tu último libro se titula Qué busca el headhunter. ¿Qué te motivó a escribirlo?
Mi editor me lo propuso cuando se dio cuenta de que no había ningún material explicando la realidad de la industria y de los procesos de selección. Explicar los entresijos y secretos ayudara a dar transparencia y capacidad para gestionar mejor el paso por un proceso que tiene un gran objetivo: conectar talento con la oportunidad que lo está buscando.
Tu anterior libro es El Mapa de tu Talento. De nuevo ¿Qué fue lo que te llevó a escribirlo?
Compartir con los profesionales y colegas interesados en la marca personal todo el conocimiento adquirido en años y casos de consultora de marca personal. Deseo que este conocimiento y experiencia sirva a otros para el desarrollo de su carrera.
Eres bastante crítica con las afirmaciones del tipo “tú puedes ser cualquier cosa que te propongas”, ya que debemos alinear nuestra vocación con nuestro talento y que estos encajen en las oportunidades y los recursos que tenemos. ¿Pero qué ocurre cuando no tienes clara tu vocación? ¿Cómo podemos hacer ese viaje interior para descubrir qué queremos hacer profesionalmente?
Insisto mucho en que en lugar de un objetivo los profesionales se marquen una dirección. Que establezcan unas coordenadas lo suficientemente amplias para tener cierto margen de actuación pero a la vez concretas para evitar la dispersión. Estas coordenadas están fijadas por las palabras clave que definen conocimiento, experiencia, aptitud, actitud y otros factores como recursos disponibles, ubicación y aspiraciones profesionales. Consiste en dibujar un Mapa que ayude a saber qué decisiones son correctas o aproximadamente acertadas y diferenciarlas de las que claramente deberían ser un no.
Una de tus pasiones es la innovación. ¿Qué les podemos decir a esas empresas que saben lo importante que es innovar pero siempre ponen excusas del tipo “es que nosotros todavía no estamos en ese punto”?
La cuestión es que si no lo hacen en pocos años desaparecerán.
Y para finalizar nuestra pregunta imprescindible ¿Qué es para ti innovar?
Aprender y nunca dejarse de preguntar si se podría mejorar.
Innovar es aprender y nunca dejarse de preguntar si se podría mejorar. Clic para tuitear
