David Blay Tapia es un referente del teletrabajo a nivel nacional. Autor del libro ¿Por qué no nos dejan trabajar desde casa?la carrera profesional de David está muy ligada al deporte y los medios de comunicación. Desde hace más de un lustro asesora a deportistas de élite y empresas sobre cómo presentarse a los medios de manera noticiable. A ello, se le suman varias actividades complementarias, como la retransmisión de eventos deportivos cada fin de semana en Radio Marca o ser coautor del libro autobiográfico del deportista paralímpico David Casinos: Todos los días sale el sol, y si no sale, ya me encargo yo de sacarlo.

En el ámbito académico es profesor de Gabinetes de Prensa, Estrategias de Comunicación y Redes Sociales del ‘Master de Gestión de Entidades Deportivas’ y del ‘Master en Deporte y Turismo Activo’ en la Universidad Politécnica de Valencia, del ‘Master en Coaching Deportivo’ de Florida Universitaria, del ‘Master Universitario en Dirección y Gestión de Entidades Deportivas’ de la Universidad Católica de Murcia UCAM y colabora como ponente en cursos sobre ‘Redes Sociales Profesionales’.

Entrevista a David Blay Tapia:

En Europa, el porcentaje de teletrabajo se sitúa sobre el 13 %, mientras que en España apenas alcanzamos el 7 %. ¿Qué nos pasa en España que hace que sea tan difícil trabajar desde casa o conciliar nuestra vida laboral con la personal?

Hay una cultura derivada de la posguerra donde solo se entendía que podían conseguirse las cosas con esfuerzo, porque nadie daba facilidades y no existía en absoluto la tecnología de hoy día. Hoy, los niños que mamaron aquello son los grandes directivos de las empresas y es muy difícil pelear contra las certezas que te inculcan en tu niñez. Además, subyace un resquemor latente de aquel que ha tenido que echar muchísimas horas en su vida y que no concibe que si él es el jefe, los que vienen debajo puedan no hacerlo.

Uno de los primeros mitos que queremos desbancar es el siguiente: ¿cómo convencemos a las empresas de que el teletrabajo no es solo para autónomos? ¿Qué ventajas tiene para una empresa ofrecer el teletrabajo a sus empleados?

Existen beneficios económicos, de engagement, de salario emocional y de retención de talento. El resumen es que hoy día no parece que pueda pagarse mucho dinero a la gente pero necesitas personas con actitud y nivel para que tu empresa crezca. Y si a alguien TOP no lo vas a poder enganchar por las condiciones monetarias, tendrás que darle mucho de todo lo demás. En este artículo sobre los beneficios del teletrabajo profundizo más sobre el tema.

No se retiene a un trabajador TOP solo por unas buenas condiciones monetarias, hay que ofrecerle más. Clic para tuitear

Muchas empresas se quejan de la alta rotación o absentismo que sufren, ¿podría la conciliación ser una solución a sus problemas?

Cuando la gente no va al trabajo, aunque ponga una excusa, generalmente es porque tiene algún problema familiar, alguna gestión personal que no puede esperar ni hacerse en otro horario o un estrés acumulado que provoca dolores o enfermedades. Se quejan pero empujan a los trabajadores a tener que hacer trampas para poder conciliar su vida personal con la profesional. Seguramente con herramientas como Zeppelean, donde se tendrá la oportunidad de hablar más a menudo con los empleados, los mandos sabrán si una persona tiene a su madre enferma y debe atenderla por las mañanas y plantearse si haría el mismo trabajo en casa e incluso lo afrontaría de manera más feliz por poder cuidar de su ser querido.

¿Le cuesta dinero a una empresa “implementar” el teletrabajo?

Solo debería costarle plantearse una cosa: formar en ello a sus trabajadores. Si trabajas en una oficina pegado a un ordenador y un teléfono y tu jefe mañana te dice que lo hagas en casa con un ordenador y un teléfono, podrías hacerlo perfectamente. Y ahorrarías costes a la empresa como desplazamientos, luz o compra de equipos informáticos. Pero lo que realmente dificulta la implementación es que a esa persona a la que mandarías a su domicilio nadie le haya enseñado cómo afrontar una nueva manera de enfrentarse a su día a día. Ese puede ser el gran error de las empresas que quieran apostar por el teletrabajo: que consideren que no ofrece los resultados que esperaban. Algo que ocurriría en cualquier otro nuevo ámbito si no se hubiera formado previamente en él a las personas.

Para implementar el #teletrabajo, la empresa debe considerar formar a sus trabajadores. Clic para tuitear

¿Qué les dirías a aquellos empresarios que creen que es más productivo controlar a su plantilla en lugar de darles autonomía y dejar que se autogestionen el tiempo?

Que entiendo que no se fíen de sus plantillas, como ellos deben empezar a comprender que sus trabajadores les rajen o no compartan su forma de hacer las cosas. En una época de economía colaborativa, de compartir información, de trabajar en equipo, de estructuras horizontales, las imposiciones de cargo solo fomentan la desconfianza.

Una de las claves que deben asumir los directivos es que, si quieren ser líderes, deben marcar muy claramente los objetivos y los plazos a su gente, algo que casi nunca ocurre. Y una vez realizado este paso, pueden realizarse reuniones de control, pero seguro que si se da confianza a alguien para hacer su tarea y la acaba en tiempo y forma, no solo lo motivará sino que le permitiría afrontar otros proyectos de este modo y liberar de reuniones y controles periódicos al dirigente.

En una época de trabajar en equipo, las imposiciones de cargo solo fomentan la desconfianza Clic para tuitear

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¿Cómo podría un responsable de RRHH saber si su empresa está lista para ofrecer la opción de teletrabajo? ¿Y cómo podría saber qué empleados están más preparados para trabajar en remoto?

Posiblemente en la mayoría de los casos todo debería empezar en la propia oficina. De hecho, hace poco publiqué un artículo hablando sobre el teletrabajo aplicado a los trabajos de oficina. Hay una serie de fundamentos como trabajar por objetivos que son básicos y que pueden implementarse mañana mismo. Son, además, medibles. De este modo, con un período de prueba establecido, se puede detectar fácilmente quién se encuentra cómodo y quién no con esta opción y por lo tanto decidir qué personas pueden ser más productivas de esta manera. Además, saca de la rutina diaria a los trabajadores y les incentiva para saber que podrían tener esa posibilidad en un futuro cercano.

Si se incluye la conciliación y el teletrabajo como parte de la cultura de empresa, ¿conseguiríamos fidelizar a más trabajadores que quizá abandonen su puesto de trabajo por ser incompatible con sus necesidades personales?

Hay muchísima gente en España que deja un trabajo que les gusta y está mejor remunerado por otro con condiciones económicas más bajas simplemente porque les ofrecen posibilidades de conciliación mejores. Es evidente que no solo nos referimos a cuidar de los hijos. Para quienes no los tienen, disfrutar de un mayor tiempo libre, descansar más o poder viajar con un portátil sabiendo que puede trabajar desde cualquier cafetería son motivos suficientes para dejar una empresa por otra. El problema es que casi nunca se conocen las circunstancias personales de los trabajadores y menos en empresas grandes. Y tiende a generalizarse cuando hoy todo debería estar mucho más medido. Y más disponiendo de herramientas para ello.

Realmente, antes de que el teletrabajo sea una realidad en la empresa, se tienen que dar una serie de premisas, como por ejemplo, una relación de confianza y una excelente comunicación entre trabajador – empresa. ¿Cuáles son esas premisas y cómo llevamos a cabo ese cambio?

Si tienes un jefe desconfiado por naturaleza, va a ser muy difícil poder implementarlo. La cuestión es: ¿cómo le abordas para que te deje probar aunque sea una semana si cuando llegas dos minutos tarde te está llamando al despacho? Quizá habría que recuperar mi respuesta de hace dos preguntas, implementar las premisas del teletrabajo en tu día a día en la oficina sin que él o ella lo supieran y, al finalizar un proyecto, presentarle un informe. Y seguramente, en muchas cosas, ni aun así se convencerían. Es un problema generacional

Nosotros estamos convencidos de que los empleados pueden llegar a producir dos horas fuera de la oficina más que lo que realmente le cuesta a la empresa tenerlo “atado” a un escritorio esas dos mismas horas. ¿Crees que para un trabajador tendría más valor trabajar en remoto o un horario flexible que cobrar un variable de 100 € a final de mes? ¿Le es rentable a la empresa?

Pienso en la gente que vive en Madrid, que cada día se come un atasco de hora y media para ir a trabajar y otro igual para volver, pierde tres horas efectivas, además del cansancio que le supone mentalmente esa situación y físicamente tener que levantarse más pronto de lo que debería. Ahora imaginad a esa misma persona pudiendo dormir una hora más al día, no teniendo que coger el coche, contestando los correos más urgentes con tranquilidad con un café en la mano y sin que nadie le pida cosas extra en la oficina. Y, en consecuencia, haciendo un mejor trabajo que derivaría en un mayor beneficio para la empresa. Si a todo eso le sumas el ahorro del variable, la suma es muy amplia.

Si perdemos 3 h efectivas desplazándonos, seríamos mucho más productivos con el #teletrabajo. Clic para tuitear

Saquemos números, ¿cuánto podría ahorrarse (o dejar de gastarse) una empresa si pusiera a trabajar de forma remota al 10 % de su plantilla?

Imagino una empresa que paga la gasolina a sus trabajadores, que ha tenido que habilitar una zona de comedor en su oficina, que tuvo que comprar electrodomésticos, que invierte en compra y mantenimiento de equipos informáticos, en luz directa sobre todos los escritorios de trabajo… Todo ello variará de ser una PYME a una multinacional, pero el ahorro dinerario es evidente. Y casi nunca se habla del ahorro motivacional, pero es el que hace que la gente trabaje mejor y por lo tanto la empresa crezca más deprisa.

El #teletrabajo fomenta el ahorro energético, económico y el más importante, el motivacional. Clic para tuitear

Para que un trabajador pueda trabajar en remoto, ¿qué necesita? ¿Debe cambiar su mentalidad de “echar horas” por una más orientada a objetivos?

Básicamente, cuatro premisas iniciales: trabajar por objetivos, ser consciente de que no hace falta tener un horario lineal, comenzar haciéndose un horario donde incluya junta la vida personal y la laboral par air ajustándose a la nueva situación y quedar con gente si es posible cada día. Le aportarán ideas nuevas y le permitirán salir de casa.

Entrevista a @DavidBlayTapia: #teletrabajo y #conciliación Clic para tuitear.

María Tatay

Traductora de profesión y comunicadora por vocación. Aporto un poco de la magia de los videojuegos a la vida real a través de @BePrisma_.

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