Lídia Nicolau es la Chief Happiness Officer (La responsable de felicidad) de Habitissimo. Lidia es licenciada en Psicología y también es autora del blog Trabajar La Felicidad. En esta entrevista a Lidia Nicolau aprenderemos más sobre la felicidad en las empresas y cómo se debería gestionar.

Entrevista a Lidia Nicolau:

Cuéntanos cuál es el día a día de una Chief Happiness Officer, o “Responsable de Felicidad”

Más allá de las funciones clásicas del departamento de RRHH, que también deben hacerse (selección, formación, PRL, …) mi labor principal es la de conseguir las condiciones óptimas para que todo el equipo sea feliz en el trabajo y con su tarea. Lo más importante es estar siempre a disposición para escuchar, trabajar a través de sesiones de coaching y desarrollando y mejorando, en función de ese feedback y análisis, las políticas de RRHH.

Tienen a su disposición sesiones de coaching individual, para las que siempre estoy disponible. Además evalúo a diario el nivel de felicidad de todos los departamentos, tenemos un software para ello, y esto me permite analizar los efectos de las acciones que ponemos en marcha.

Además tengo que estar al día de las nuevas tendencias y mejoras de los procesos, por lo que dedico un tiempo al día para leer y estudiar nuevas formas de hacer.

Otro punto importante es trabajar a nivel de equipos, ver cómo pueden ser más óptimos y llegar a ser equipos de alto rendimiento. El trabajo en red es muy importante en Habitissimo, por ello intento colaborar y facilitar que los equipos colaboren en la medida de lo posible.

Mejorar los procesos y poner en marcha otros nuevos en función de las necesidades también es otro de los puntos a tener en cuenta.

Lo más importante de mi labor en el día a día es procurar que las personas adecuadas estén en los puestos y equipos adecuados, y que esas personas y equipos respeten y fomenten nuestros valores y cultura corporativa, que ésta crezca al ritmo que lo hace la empresa.

Además es importante en mi labor estar atenta a los cambios y trabajar esa transición, gestionar ese cambio. Permitir que se cambie constantemente sin estrés es resultado de establecer pautas que simplifiquen la transición, dar mucha información y reforzar esa capacidad de reacción de los miembros del equipo.

Entrevista a Lidia Nicolau Habitissimo


Muchos entrevistados ya nos han dicho varias veces que los RRHH tienen que reinventarse y reencontrar su sitio en la empresa. ¿Crees que ese “departamento de felicidad” es el futuro de los RRHH? ¿O quizá lo que debería haber sido siempre?

Entiendo que RRHH está sometido, como todo, a los dictámenes de las modas y/o tendencias. No obstante la felicidad del trabajador debería haber sido siempre el principal objetivo de todo “recursor de humanos”. El responsable de RRHH debe velar por cuidar y sacar el máximo partido de los recursos (las personas que conforman el equipo) y para conseguirlo el camino más estable, con mejores resultados y el más inteligente es el que contempla la motivación, el engagement, la ausencia de estrés, la disminución de la rotación y el absentismo, la autonomía, la creatividad, la innovación, la competitividad y la resiliencia; en resumen: la felicidad en el trabajo.

La felicidad del trabajador debería haber sido siempre el principal objetivo de #RRHH Clic para tuitear

Optar por esta vía solo para “estar al día” o “seguir una corriente” no traerá buenos resultados dado que implica un cambio desde lo más profundo de la organización (valores, cultura y políticas) y debe ser sostenido por todos los miembros del equipo, empezando por la dirección.


¿Cómo se vivió la transición de un departamento de RRHH tradicional a un “departamento de felicidad”? Porque generalmente RRHH es un departamento temido por los empleados (si te llama el de RRHH… algo malo pasa).

Tuve la suerte de empezar de cero el proyecto, desde ese primer momento decidimos que el departamento se llamaría Personas y Cultura, y no RRHH, precisamente por ese miedo de todo humano a ser recursado.

Tradicionalmente se ha trabajado la gestión de personas de forma reactiva: despidos en lugar de plan de carrera, eliminar el estrés en lugar de potenciar el engagement, notificación de faltas en lugar de celebración de éxitos, individualidad en lugar de equipo. Dándole la vuelta lo que conseguimos es dejar de luchar por pasar de posiciones negativas a punto 0 (o de confort) a partir de línea de salida y proponer objetivos para ver hasta dónde somos capaces de llegar. Este tipo de trabajo, desde la psicología positiva y el happiness es mucho más enriquecedor para el departamento, las personas que conforman el equipo y la organización.

En nuestro caso tenemos la suerte de que la labor del departamento está muy bien integrada en el funcionamiento y el día a día de los equipos. Es lo normal y contamos los unos con los otros para mejorar, siendo conscientes de que es lo que nos ayuda. La clave es estar siempre disponible para los empleados, crear relaciones sinceras y de confianza, y orientar sobre cuál es el mejor camino o las herramientas para que cada uno llegue a su meta.

Entrevista a Lidia Nicolau Habitissimo


¿Qué beneficios y ventajas le aporta a Habitissimo cuidar tanto la felicidad de sus empleados?

El primero y más importante es la cohesión y la capacidad de trabajo en equipo. Esto nos hace muy ágiles a la hora de llevar a cabo cualquier proyecto, no solo se colabora sino que además se comparte mucho conocimiento. Los miembros del equipo son generosos y siempre están dispuestos a aportar su conocimiento para que el resultado sea mejor.

Además nuestros trabajadores son los embajadores de nuestra cultura corporativa. Ellos mismos protegen nuestros valores, los trabajan, destacan y mejoran.

También destacaría los altos niveles de engagement que tenemos, sea cual sea el equipo al que nos refiramos. Bajan los niveles de rotación y absentismo y tenemos siempre una gran participación en las evaluaciones organizacionales.

Se aportan numerosas ideas, prácticamente todos los cambios de producto vienen de ideas de los empleados, lo que nos ayuda a mejorar muchísimo el servicio y la calidad del producto que ofrecemos.

En último lugar, nos ha beneficiado mucho en la captación y retención del talento.


Nuestro software Zeppelean motiva a los empleados gracias a la gamificación y al feedback continuo. ¿Crees que esta falta de comunicación/feedback que es tan habitual en las empresas es una de las causas de la alta desmotivación en las empresas?

Seguramente es una de las principales causas. Estamos pidiendo llegar a unos objetivos cada vez más ambiciosos y a una velocidad cada vez más rápida, esto se hace muy difícil si no sabes desde qué punto partes, cuál es la velocidad a la que tu aplicas los cambios y si esos cambios que aplicas son los que te llevarán a alcanzar tu objetivo, si es que verdaderamente sabes cuál es.

Sin información a disposición de tus objetivos, tus tareas y un abanico de herramientas es imposible avanzar. Es como pretender soltar a una persona en medio del desierto, sin decirle exáctamente en qué punto está, sin brújula y sin mapa, y decirle que le esperas en un lugar dentro de 1 mes. La probabilidad de que esa persona llegue a un punto en concreto sin ninguna información es prácticamente cero. Lo que le ocurrirá a esa persona es que se sentirá perdida y abandonada a su suerte, y acabará por pensar que encontrar ese punto es imposible. Exactamente lo mismo ocurre con el desarrollo de las tareas.

Un buen feedback, tanto positivo como constructivo, establecer bien objetivos y estar a disposición para resolver dudas es fundamental para la evolución del trabajador y el logro de sus objetivos. Si tenemos en cuenta que el objetivo organizacional se cumplirá en función de que todos los departamentos logren sus metas, es más que interesante estar pendiente de dejar claras nuestras pretensiones e informar a todos en qué punto estamos, cómo evolucionamos y hacia dónde nos dirigimos.

Un buen feedback es fundamental para la evolución del trabajador y el logro de sus objetivos. Clic para tuitear

Ver por ti mismo que alcanzas los objetivos, que estás llegando, hace que tu tarea sea motivadora en sí misma, además de mejorar el autoestima y el sentimiento de logro.


Muchos directivos no quieren apostar por la felicidad de sus empleados porque lo ven como un gasto y no como una inversión, ya que no son capaces de ver un retorno económico concreto. ¿Podrías darnos algún ejemplo claro del retorno económico al invertir en la felicidad de empleados? (ejemplo: Gracias a esto, nos hemos ahorrado tantos € en esto otro).

No puedo calcular el coste que supone tener trabajadores que no están comprometidos con la organización y su producto, que no aportan ideas y no están interesados en mejorar. Si se cuáles son los beneficios que supone hacerlo y que nos llevan a ser líderes en muchos de los mercados en los que estamos presentes. Esta capacidad de detección de necesidades y oportunidades, y la capacidad de responder a éstas de forma rápida y creativa es incalculable.

Uno de los puntos más visibles es el del absentismo. Las personas no faltan a su trabajo, no estás perdiendo el dinero que supone seguir pagando salario en días de ausencia del trabajador cuando éste está de baja. Lo mismo ocurre con la rotación, ante niveles bajos ahorras gran cantidad de dinero necesaria para cubrir las vacantes que quedan.

En nuestro caso, el punto más visible es el employer branding. La inversión en captación que hacemos es prácticamente nula, apenas pagamos ofertas en portales de empleo, y el gasto que suponía anteriormente el darnos a conocer como empresa empleadora se va reduciendo cada vez más.

Las empresas de tecnología deben pelear muy duro en esta liga, poco personal especializado y alta competencia en el mercado. Nuestro ahorro en head hunters y en tiempo a la hora de cubrir estas vacantes es enorme.

Me gustaría desmitificar también la idea de que apostar por la felicidad de los trabajadores supone un desembolso importante para la empresa. No es cierto.

Se tiende a confundir la felicidad en el trabajo con toda la parte estética que han puesto de moda algunas empresas muy conocidas, pero no se trata de eso. No hace falta un ping pong, un tobogán o cualquiera de estas cosas; la felicidad en el trabajo consiste en poner la atención a los empleados por delante de todo, en favorecer el contacto entre ellos, el trabajo en equipo, reconocer los logros, facilitarles formación y herramientas, trabajar la comunicación y el feedback, darles autonomía y escuchar sus ideas. Si después de todo esto quieres poner un ping pong, adelante, pero no será esta mesa la que de la felicidad a los trabajadores.

Un equipo de RRHH enfocado a persona y líderes que faciliten el desarrollo de los empleados es todo lo que se necesita. Personas adecuadas en los puestos adecuados, esto no es mucho más económico que luchar contra rotaciones continuas o bajas interminables, con pagar constantemente ofertas de empleo que no consigues cubrir, etc.


Y para final, nuestra pregunta imprescindible: ¿Qué es para ti innovar?

Es la capacidad de responder de forma distinta a la establecida o convencional a las demandas y oportunidades del entorno. La capacidad de pensar de forma alternativa y de aplicar esa creatividad a tu producto o negocio de forma rápida y efectiva.

Dar respuestas distintas a las que son habituales y aprendidas y saber aplicarlas y llevarlas a cabo. Solucionar pequeños problemas de forma creativa, perder el miedo a las cosas nuevas y equivocarse rápido y barato son las claves para innovar y no parar de hacerlo.

Jaime Grau

Fabricante de experiencias y cazador de innovaciones. Siempre jugando, siempre aprendiendo. Diseñador de juego y co-fundador de Prisma.

Un comentario en “Entrevista a Lidia Nicolau, responsable de felicidad de Habitissimo

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