¿Cuánto dinero te cuesta que se marche un empleado?

La alta demanda de empleo en España hace que nos despreocupemos por la rotación. Si alguien se va, pues ya contrataremos a otro, ¿verdad? Sin embargo la rotación cuesta dinero, mucho dinero. Y puedes evitarlo.

En este post analizaremos cuanto dinero cuesta que se marche un empleado y qué podemos hacer reducir esta rotación lo máximo posible. 

El precio de la rotación

Obviamente el precio de la rotación no es el mismo para cada empleado y este puede variar dependiendo de su responsabilidad y su rol.

En rasgos generales, los precios de la rotación son los siguientes según un estudio de CAP:

• El 16% del salario anual para empleos que no requieren mucha responsabilidad o formación. Por ejemplo, el coste de sustituir un empleado de retail con un sueldo de 15.000€ anuales sería de 2.400€
• El 20% del salario anual para rangos medios. El coste de sustituir a un encargado con un sueldo de 30.000€ anuales sería 6.000€
• El 213% del salario anual para altos directivos. El coste de sustituir, por ejemplo, a un vicepresidente con un sueldo anual de 60.000€ sería de 187.000€

De todos modos el estudio va más allá y nos da algunas cifras aproximadas a la hora de sustituir empleos concretos.

• El coste de sustituir a un empleado de administración está alrededor de los 8.000€
• El coste de sustituir a un enfermero o una enfermera: 16.000€
• El coste de sustituir a un empleado de producción en cadena: 600€
• El coste de sustituir a un profesor: entre 4.000€ y 15.000€
• El coste de sustituir a un empleado de un call-center: 17.000€

¿Por qué es tan cara la rotación?

La rotación es cara por muchos elementos que entran en juego, elementos que podemos categorizar en tres grandes pilares:

• Costes asociados con la marcha del empleado: Desde costes sencillos como el tiempo dedicado a dar de baja al empleado, hasta costes más elevados si el proceso de selección se alarga. El resto de empleados tienen que asumir funciones del ex-empleado reduciendo la productividad y aumentando el estrés.
• Costes asociados con la contratación: Se realice de forma interna o externa, las funciones administrativas acaban acarreando costes.
• Costes asociados con la incorporación del empleado: Aquí entran en juego muchos costes. La formación formal del nuevo empleado (cursos), la formación informal del nuevo empleado (acostumbrarse al nuevo espacio de trabajo, a la forma de trabajar, conocer al resto del equipo…), que el resto de empleados dediquen tiempo a ayudarle (reduciendo la productividad de sus compañeros durante las primeras semanas), que un empleado nuevo no rinda al máximo hasta pasados varios meses…

Si quieres más información respecto a este tema, ya en su día escribimos un artículo llamada “el precio oculto de la rotación” donde explicamos algunos de estos elementos en profundidad. Además en esta charla ignite David Bonilla nos explica cuánto dinero le costaría a su muerte a la empresa en la que trabaja.

¡Ojito con las tendencias! Según los datos, la mitad de tu plantilla se quiere ir

Que caro es que se marchen los empleados, ¿verdad? Puedes deberíamos asustarnos más aun. Como ya hemos dicho varias veces los niveles de desmotivación en las empresas están alcanzando tasas insostenibles (80% en muchos casos). Esto no solo pasa factura a la productividad del empleado (y a los beneficios económicos de la empresa) sino también a la rotación. Estudios afirman que el 51% de tu plantilla está buscando otro trabajo.

No vamos a ponernos catastróficos, no vamos a decir que el 50% de tu plantilla vaya a desaparecer de un día para otro. Lo que sí es más realista es que exista un 50% de que tu empleado estrella esté buscando otro trabajo. ¿Y qué pasaría si de repente tu empleado estrella desapareciera de tu empresa? Quizá el dinero te dará igual si la empresa no es tuya, pero el dolor de cabeza que eso te supondrá no.

¿Y qué podemos hacer para reducir la rotación?

Pagar salarios justos: En los últimos años se ha hablado mucho sobre salario emocional, técnicas de motivación, de team-building… ¿Sabéis qué? Todo esto es inútil si el empleado siente que su sueldo no es justo. Así que empecemos por lo básico: que los empleados tengan el salario que se merecen sin sentirse explotados.

Salario emocional: ¿Tus empleados están ya bien remunerados? Vale, pues ahora sí podemos hablar de salario emocional. Horarios flexibles, teletrabajo, ambiente laboral positivo, guarderías en el trabajo o pagadas por la empresa… Haz todo lo posible por tu empleado para que ni se plantee irse, porque eso le resultaría un problema.

Aumentar la motivación de empleados: Dar feedback continuo, mejorar la comunicación, aplicar gamificación… Échale un vistazo a nuestros casos de éxito de gamificación y transformación digital, que seguro que encuentras algo que te inspire. 

Formación: Según Daniel H. Pink, uno de los mayores expertos en motivación y psicología positiva, una de las claves de la satisfacción personal y la motivación es la progresión, la sensación de que estamos siendo cada vez mejores. La formación y los planes de carrera son perfectos para reforzar la sensación de progreso en el entorno laboral.

El problema de la formación puede ser su coste, pero este coste puede reducirse considerablemente si digitalizamos la formación. Herramientas como Zeppelean Academy permiten llevar tu formación a la nube y motivar a los empleados con juegos. Además tendrás una gran cantidad de datos para analizar qué empleados retienen mejor el conocimiento o el progreso de los cursos.

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Contrata bien: No contrates parches para tapar un agujero, contrata ladrillos que formen un muro sólido. Aquí también puedes aplicar gamificación como puedes ver en este caso de éxito que agilizó la contratación un 50% y mejoró la experiencia de todos los candidatos.

El lado bueno de la rotación:

No nos obsesionamos en reducir la tasa de rotación, sino en reducir la fuga de talento (que se parecen, pero no son lo mismo). En España hemos avanzado mucho en cuanto a estrategias de contratación y atracción de talento. Pero seamos sinceros, durante años hemos contratado personal de forma mediocre: Durante años le hemos dado demasiada importancia a los títulos frente a las aptitudes, ha habido mucho enchufismo, mucho CV excesivamente adornado, y en lugar de contratar a candidatos de 10 nos conformábamos con contratar a aprobados raspaditos para terminar los procesos cuanto antes. A día de hoy una gran parte de la plantilla de las empresas sigue siendo consecuencia de estas prácticas.

La renovación de empleados puede ser positiva si te aseguras que las nuevas incorporaciones sí sean empleados de 10. De hecho empresas como Riot o Zappos han llegado a ofrecer grandes cantidades de dinero a todos sus empleados si decidían irse porque querían deshacerse de todos aquellos empleados que no estaban 100% comprometidos con la empresa y sustituirlos por empleados nuevos que sí lo estaban.

Conclusión: Contrata bien, y si tienes empleados de 10 cuídalos al máximo. Pero seamos realistas, quizá no vale la pena obsesionarse con retener empleados mediocres. Hay empleados que si se marchan te hacen un favor.

Y si necesitas reclutar talento, recuerda que puedes contar con herramientas como Jooble

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