Seguro que este escenario os suena: Termina una formación, pasamos una encuesta de satisfacción después de la sesión, y ahí termina toda la medición de la eficacia de la formación. De hecho según la Association for Talent Development el 90% de las empresas realizan encuestas de feedback tras la formación, pero finalmente más de la mitad ni procesa los datos. ¿Por qué? Porque sabemos que no nos dicen demasiado. Si realmente queremos medir el impacto de las formaciones debemos dar un paso más allá. Y desde Prisma os damos tres trucos para medir la eficacia de la formación de forma súper efectiva. ¡Sigue leyendo!
ACTUALIZACIÓN: Podéis encontrar una versión más actualizada de este artículo en el siguiente enlace: Tres increíbles trucos para medir la eficacia de la formación. GUÍA COMPLETA.
Truco 1: Pregunta también antes de la formación, no sólo después.
Tenemos la costumbre de pasar una encuesta de satisfacción al finalizar la sesión formativa. Pero lo realmente interesante es pasar una encuesta antes de la formación, no después. Si por ejemplo vamos a realizar una formación sobre nuevas metodologías digitales de ventas, podríamos pasar una encuesta del siguiente tipo:
- ¿Podrías definir con exactitud qué es el inbound marketing? (No, tengo un idea superficial, Sí.)
- ¿Cuantas herramientas automatizadas de “cold email selling” serías capaz de nombrar? (ninguna, una, tres, más de tres)
- ¿Podrías definir los diferentes estados de “lead nurturing”? (No, tengo un idea superficial, Sí.)
Este tipo de encuestas nos dan una información general sobre el estado inicial de los empleados. Al finalizar la sesión formativa (sea presencial o digital) podemos volver a pasar la misma encuesta para comprobar si ha habido mejoras (¡que seguro que las ha habido!). De esta manera podemos realizar informe final que diga, por ejemplo, que el conocimiento sobre la materia (en este caso sobre metodologías digitales de ventas) ha pasado del 30% a un 95%.
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Obviamente esto es muchísimo más fácil con herramientas digitales que procesen automáticamente los datos. Google Forms puede ser una buena herramienta además de ser gratuita. Algunas herramientas de formación como Learning Park te permiten hacer esto de forma automática: Existe un “examen” al inicio de cada curso y otro examen al final, de esta forma automáticamente compara el grado de asimilación de los conocimientos de forma individual (por cada empleado) o colectiva (toda la empresa).
Además Learning Park incluye minijuegos para reforzar el conocimiento tras la formación. Gracias a estos minijuegos la retención del conocimiento tras las sesiones formativas aumentan un 40%, por lo tanto no solo es una buena manera de medir los resultados, sino de mejorarlos.
Si quieres aplicar gamificación a la formación, échale un vistazo a los siguientes enlaces:
- Learning Park: formación gamificada en la nube
- Caso de éxito con Walnut: Gamifica tu formación en 10 minutos y mejora tus resultados
- Caso de éxito: Un juego de móvil para realizar los cursos de prevención de riesgos laborales
Truco 2: Acuerda compromisos o acciones y mide su cumplimiento
El siguiente problema ocurre en muchas empresas: Todos asimilan correctamente el conocimiento impartido en el curso, pero tras la formación cada empleado no lo aplica a su rutina diaria. A esto lo llamamos el efecto gaseosa: mucha espuma al principio pero después todo baja ¿De qué sirve entonces el dinero y el tiempo empleado en la formación? Una forma de medir la eficacia de la formación es establecer una serie de acciones clave y medir su cumplimiento. Tenemos que medir acciones, no palabras.
Además esto no solo sirve para medir la eficacia de la formación, sino para aumentar esa misma eficacia. Saber que la empresa está midiendo la realización de determinadas acciones ya es un incentivo para que los empleados hagan esas acciones… y al final acaban convirtiéndose en un hábito.
Estas acciones pueden ser:
- Acciones que solo se harán una vez: Si hacemos un curso de transformación digital aplicado a RRHH, las acciones concretas pueden ser: definir necesidades para una evaluación continua de empleados, buscar herramientas de evaluación continua, ponerse en contacto con tres proveedores…
- Acciones frecuentes: Siguiendo con el curso de transformación digital aplicado a RRHH, las acciones frecuentes pueden ser “asistir a un congreso al mes”, “leer dos artículos de Prisma a la semana”,
El establecimiento de acciones concretas tras la formación fue uno de los elementos clave en un proyecto que realizamos con American Express. Uno de sus problemas era que los empleados no ponían en práctica en su día a día los conocimientos adquiridos a pesar de que los habían entendido. Tras la formación establecimos una serie de “misiones” (hábitos positivos relacionados con la formación que queríamos fomentar entre los empleados a base de su repetición). Además gamificamos estas acciones. Los empleados recibían recompensas virtuales por cumplir correctamente estas misiones. Puedes leer el caso de éxito completo aquí.
Esta funcionalidad también está incluida en Learning Park. Podrás asignar misiones formadas por un tarea concreta, una recompensa y una fecha límite. ¡Todos querrán hacerlas!
Truco 3: Establece indicadores o KPIs y mídelos tras la formación
Esta es otra de las acciones que llevamos a cabo cuando aplicamos con éxito gamificación en las formaciones de American Express. En este caso las formaciones estaban relacionadas con la comunicación entre altos cargos y se establecieron indicadores para medir la eficacia (agilidad en la comunicación, precisión del mensaje, amabilidad…).
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Los indicadores se empezaron a medir antes y después de la formación, de esta forma los empleados tenían que evaluar estos indicadores de forma semanal. Gracias a estas mediciones calculamos que los indicadores crecieron entre un 60% y un 80% tras la formación. Puedes leer el caso de éxito completo aquí.
Si apuestas por la medición de los indicadores para medir la eficacia de la formación, te recomendamos que sean pocos indicadores (cinco o seis está bien) y que sean muy concretos para evitar malentendidos.
¿Cual de estos trucos prefieres? ¿Hay algún método que también os funcione? ¡Comentadlos! El siguiente paso será medir el ROI (Retorno de la inversión) de estas formaciones. Pero será en otro post que realizaremos muy pronto. ¡A medir! (y si es de forma digital, mejor).
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