Cuando pensamos en gamificación, lo primero que nos viene a la cabeza (por desgracia) son los puntos y los rankings. Clasificar a los empleados de forma pública según su rendimiento con el objetivo de aumentar este rendimiento no ha sido un invento de la gamificación. Los rankings en los departamentos de ventas o el sistemas como el “empleado del mes” han existido siempre. ¿Pero de verdad son útiles los rankings para empleados en la empresa? ¿Es cierto que la gamificación únicamente pretende generar rankings en todos los departamentos de la empresa?

La gamificación no es solo competición

Como hemos dicho en la introducción, muchos creen que la gamificación solo es aplicar puntos y rankings y convertir cualquier experiencia en una competición. El objetivo de la gamificación no es crear competiciones, sino utilizar los elementos de juego para crear experiencias más satisfactorias.

Los rankings para empleados son un arma de doble filo

El objetivo de un ranking entre los empleados es motivarlos a dar lo mejor de sí mismos para estar entre los primeros puestos, ya sea a cambio de una recompensa (un premio, un bonus en el salario, días libres…) o simplemente por orgullo y satisfacción personal.

No tendríamos problemas mientras el ranking sea muy dinámico, el problema es que este no suele ser el caso. Lo común es que existan unas primeras posiciones que estén a años luz de las últimos puestos del ranking. Con esto lo que conseguimos es que los primeros se sientan tan cómodos que dejen de esforzarse porque nadie los puede alcanzar, y los últimos también dejen de esforzarse porque saben que es imposible alcanzar a los primeros. Si nuestro objetivo era motivar, habríamos fracasado.

Además también tenemos que tener en cuenta que los rankings para empleados son elementos que generan competición y rivalidad, cuando en muchos departamentos lo que perseguimos es la colaboración, no la competencia.

Por estas razones, lo que a priori podría parecer una poderosa herramienta de feedback (y el feedback es necesario en cualquier empresa, tanto para empleados tradicionales como para millennials) acaba convirtiéndose en un problema.

Otros tipos de rankings para empleados

Las soluciones para estos problemas pueden pasar por no utilizar un ranking (existen otros sistemas de feedback en la empresa) o por utilizar rankings algo diferentes como los siguientes ejemplos:

Rankings indirectos

Estos serían los rankings para empleados que no miden directamente su rendimiento, sino que mezclan este factor con otros elementos. Por ejemplo, en Zeppelean, el ranking no mide directamente el rendimiento de los empleados, sino el valor de un álbum de cromos. El valor de ese álbum dependerá de muchos factores, como el rendimiento, la proactividad, el uso de la herramienta, o incluso la suerte de los empleados.

Rankings para empleados de feedback negativo

El feedback negativo no supone dar malas noticias a un empleado. Se denomina ranking de feedback negativo aquellos rankings en los que cuanto más privilegiada es tu posición, más difícil es mantenerla. Por el lado contrario, cuanto más baja es tu posición en el ranking, más facilidades tienes para ascender.

Imagen: Ryan Schreiber

Jaime Grau

Fabricante de experiencias y cazador de innovaciones. Siempre jugando, siempre aprendiendo. Diseñador de juego y co-fundador de Prisma.

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