Eva Blanco es la directora de Recursos Humanos de Grupotec Renewables. y experta en reclutamiento 2.0. Una de sus pasiones es la inteligencia emocional en las organizaciones y la gestión de las emociones. Además es la autora del libro de poesía “No hay clemencia para asesinos de promesas”. En esta entrevista, Eva Blanco nos habla de como las organizaciones gestionan las emociones y sobre las nuevas tecnologías en los RRHH. 

Uno de tus intereses es el análisis del ROI (Retorno de la Inversión) emocional. En un mundo en el que los que toman las decisiones lo hacen en base a números. ¿cómo de difícil es plasmar en números ese ROI en concreto?

¡Excelente pregunta! ¡Es algo que cuesta plasmar en números, como muchas de las acciones para gestionar personas que tratamos de poner en marcha! Las emociones, tan complejas y sencillas a la vez… Siempre trato de explicar que las emociones que puede llegar a sentir una persona ante determinadas situaciones son tan personales y dependen de tantos factores, que cuesta dar con el antídoto “acertado”. ¿Qué quiero decir con esto? Que, desde mi posición, lo que trato de realizar es dar la oportunidad a la persona, compañero/a, a que se exprese, escucharle, tratar de entenderle y ayudarle a tomar una decisión. El objetivo es que tras nuestra conversación la persona se quede tranquila, con una sonrisa, y con ganas de buscar soluciones. ¿Cómo medimos esto? A groso modo, comprobando que los objetivos de la compañía se van cumpliendo, que la persona que los desarrolla es consciente de ello y que además está satisfecha y contenta con su trabajo. La clave está en no perder la comunicación y establecer relaciones de confianza mutua, de tal modo que frente a cualquier duda o inquietud cualquier persona se sienta en el escenario perfecto para ponerle solución.

Al final, se trata de gestionar el talento de nuestra organización, y para ello es necesario contar con directivos capaces de gestionar la “energía empresarial”, líderes inteligentes emocionalmente que actúen en la gestión de conflictos y emociones de sus equipos.


¿Cómo definirías el reclutamiento 2.0? ¿Va más allá de las redes sociales y de los formatos digitales?

Lo definiría como la oportunidad de mostrarte, atraer, contactar, conversar y colaborar con aquellos profesionales que pueden adaptarse mejor a tu organización.

Nada tiene que ver la forma de reclutar de hace unos años en la que de alguna forma las empresas adoptábamos una posición más pasiva, publicando una oferta y esperando que el candidato ideal aplicara a ella. Perdiendo en la mayoría de las ocasiones mucho tiempo valorando Cvs que no cumplían ninguno de los requisitos necesarios para cubrir el puesto.

Ahora, las redes sociales nos dan la oportunidad de salir y buscar personas lo más afines posibles a nuestras organizaciones de una forma más cercana a través de sus perfiles y a través de las distintas redes dónde pueden tener colgados sus perfiles. Se obtiene muchísima información previa del candidato, de la persona, que posteriormente puedes contrastar en entrevista de una forma más fluida.


¿Es cierto que la generación millennial le da más importancia al bienestar laboral y al llamado “salario emocional”, o crees que simplemente ha coincidido su inserción al mundo laboral con el momento en el que se han empezado a plantear estas cuestiones?

Por la experiencia que he vivido estos últimos años, es cierto que los millenials le dan mucha más importancia al salario emocional y no sólo eso, sino también al trabajo por proyectos, a los retos, a los sueños constantes que te permiten la posibilidad de reinvertarte a ti mismo en un corto plazo y de forma repetitiva.

No obstante, también hay personas no tan millenial que siempre han valorado el salario emocional y también son felices en sus trabajos.


No creo que ningún jefe crea que un buen clima laboral no puede ser beneficioso para sus resultados. Si realmente lo creen, ¿Por qué siguen sin invertir en mejorar el clima laboral y en tener unos empleados felices?

De nuevo, ¡excelente pregunta! Es algo que me cuestiono muchas veces. Sin duda, tenemos mucho sobre lo que reflexionar. En mi opinión, la mayoría de organizaciones carecen de líderes formados para ello. Por lo que lo primero que tendríamos que hacer es ser capaces de detectar esas necesidades y ayudar a los responsables de los equipos a mejorar la comunicación, fomentar el diálogo, gestionar conflictos y conseguir generar un ambiente basado en la colaboración, competitividad sana y crecimiento. La teoría nos la sabemos, pero a la hora de ponerla en práctica siempre hay excusas.

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¿Qué le podemos decir a todos esos jefes que creen que algunas emociones negativas pueden beneficiar a la empresa? (Por ejemplo, el miedo a perder el empleo, la rivalidad entre compañeros…).

¡Que están pasados de moda! 😉 No creo en absoluto en los modelos de liderazgo autoritarios. No confío en que una persona bajo tanta presión sea capaz de dar lo mejor de sí misma.

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Cada vez se le da más importancia a la toma de decisiones en base a la recolección de datos. Sin embargo, al mismo tiempo también se le intenta dar importancia a la felicidad de las personas. ¿Cómo convive algo tan “frío” como la toma de decisiones según datos con algo tan “cálido” como mejorar la calidad de vida del empleado?

Conviven como pueden. Nuestra profesión es tan bonita y complicada a la vez.

Los datos son necesarios para poder tomar decisiones, pero no son el único factor a tener en cuenta. Es como basar un proceso de selección solamente en tests psicotécnicos o de personalidad… Nunca le he encontrado el sentido.

Debemos completar los resultados en datos con la parte cualitativa, con el lado más emocional. La cuestión es no dejar de innovar y pensar, ya que hay veces, que determinadas acciones y/o detalles no suponen un coste tan elevado para las empresas y pueden suponer mejoras para los equipos.


Las herramientas de evaluación de desempeño pueden ser muy útiles para detectar problemas y para dar feedback positivo, pero muchos empleados las ven como una herramienta de control para decidir a quién despiden. ¿Cómo convencemos a un empleado de que las evaluaciones de desempeño pueden ser positivas para ellos?

En mi opinión, en primer lugar, lo que debemos de trabajar es el concepto “evaluación del desempeño”. Muchos de nosotros hemos crecido en un sistema educativo en el que lo importante era obtener una nota, sin importar probablemente el esfuerzo, implicación y actitud durante el recorrido hasta alcanzar esa nota. Creo que para que dentro de una organización tenga éxito un proceso tan importante y enriquecedor, debemos de explicar bien el objetivo y ser capaces de transmitir que es una herramienta de crecimiento y desarrollo tanto profesional como personal.

No “evaluamos desempeño” sino que “valoramos la excelencia”. Ese es el primer paso, dar a conocer el proyecto como una herramienta de crecimiento que nos va a ayudar a desarrollar nuestras competencias, a ser más productivos y autocríticos con nosotros mismos, y en definitiva a ser más felices mientras realizamos nuestras tareas. El resultado de esa “valoración” será un informe de trabajo sobre el que mejorar y que la empresa acompañará a la persona en ese trayecto de mejora.

No evaluamos desempeño sino que valoramos la excelencia. Entrevista a @eblanperis Clic para tuitear

Sí es cierto que no todas las personas tienen esa actitud de crecimiento, análisis y cambio, pero es nuestra labor, las de los departamentos de RRHH a través de los responsables de los quipos, la de conseguir hacer valer esta herramienta ante aquellos que no creen tanto en ella y conseguir demostrar que es efectiva su realización.


Cada vez es más común que en las campañas de branding o de marketing de las empresas se ponga en el foco a los trabajadores expresando lo contentos y felices que están por trabajar en esa empresa. También es común que la realidad de esas empresas es muy diferente a lo que ocurre dentro de ellas. ¿Qué consecuencias puede tener ser tan contradictorio entre el mensaje que se intenta transmitir y las acciones que realmente se hacen?

Es una incoherencia. ¡Al final todo se sabe y el tiempo pone cada cosa en su sitio!

El mejor branding y el primero que se debe realizar es el interno, con eso tienes prácticamente todo ganado y más hoy en día en el que compartimos casi todo en las redes sociales.

Las consecuencias de campañas así considero que pueden ser muy negativas, no hay que vender ideas/proyectos, hay que sentirlos, y cuando se sienten, se nota.

Gamificación en la formación de empresa


¿Qué opinas de la gamificación como método para que los empleados se sientan más motivados?

No he tenido oportunidad de vivir ninguna experiencia de gamificación hasta la fecha, pero cualquier método innovador que salga de la rutina y que además sea atractivo para las personas que colaboran en ese proyecto concreto me parece interesante. Creo que es una forma de hacer más atractivos algunos procesos de gestión.


Y nuestra pregunta final: ¿Qué es innovar para ti?

No dejar de plantearte cuestiones, nuevas formas de hacer las cosas. Innovar es futuro, es progreso, es crecimiento.

Jaime Grau

Fabricante de experiencias y cazador de innovaciones. Siempre jugando, siempre aprendiendo. Diseñador de juego y co-fundador de Prisma y Zeppelean.

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