Desde Prisma hemos tenido el honor de poderle realizar esta entrevista a Javier Gómez Ramos, director y socio fundador del Grupo Asser, una compañía dedicada a la consultoría empresarial, deportiva y coaching. Además Javier ha dedicado gran parte de su vida al ciclismo competitivo y posteriorme a la representación de deportistas de élite. Javier tiene mucho conocimiento que aportarnos sobre la motivación y el liderazgo.
Entrevista a Javier Gómez:
Una de tus frases más memorables es que “nos pasamos la vida corrigiendo nuestras debilidades cuando deberíamos reforzar nuestras fortalezas”, ¿por qué es mejor así? ¿Y por qué normalmente no se hace?
Todos nacemos con un don o talento natural. Unos valemos para unas cosas mejor que para otras. Si acostumbramos a potenciar las que se nos dan bien, el esfuerzo y desgaste es mucho menor y acabamos siendo más felices. Si nos empeñamos en mejorar lo que se nos da mal, perdemos bastante energía por el camino. Suelo hablar de la ratio 80/20. Potencia lo que se te da bien y no pierdas mucho tiempo en lo que se te da mal. Hay personas que a lo largo de su vida no llegan a descubrir sus verdaderos talentos, posiblemente por costumbres adquiridas o creencias que acaban siendo limitantes. Invito al ejercicio de conocerse a uno mismo. La solución está dentro.
¿Cómo puede una empresa o un trabajador reconocer sus puntos fuertes para reforzarlos?
La empresa ha de ser consciente de la importancia que supone ubicar a los trabajadores en la demarcación laboral adecuada. Alrededor del 70% de los empleados se sienten frustrados en sus empresas como consecuencia de no tener alineado su talento natural con su desempeño en el puesto o cargo profesional. En términos futbolísticos, si a Andres Iniesta el míster lo colocara en la portería, seguro lo haría lo mejor posible, pero también es seguro que estaría perdiendo sus grandes y verdaderas facultades como centrocampista. En consecuencia el rendimiento sería mucho menor. En la empresa pasa lo mismo, he conocido personas responsables de Recursos Humanos que ni tan siquiera sonríen, o vendedores sin empatía. Posiblemente sus cualidades son otras. Es labor de los profesionales especializados, tanto las empresas de selección como los psicólogos y coaches de empoderamiento trabajar estos aspectos.
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¿Eres de los que opinan que “aquello que no se puede medir, no se puede mejorar”?
Me viene a la memoria aquella fábula de dos niños que patinaban sobre una laguna helada. De pronto uno de los chicos quedó atrapado y viendo su amigo como se ahogaba, tomó una piedra y golpeó con todas sus fuerzas hasta que consiguió agarrar y salvar a su colega. Los bomberos al llegar dijeron que era imposible romper el hielo con esas manos tan pequeñas. Un anciano se acercó y les dijo: “Yo sé cómo lo hizo, no había nadie a su alrededor para decirle que no podía hacerlo” Con verdadera pasión, todo es mejorable y alcanzable.
Cada vez más empresas se están sumando a una gestión horizontal, con el poder de decisión más repartido en la empresa y tú eres un claro defensor de él, pero ¿cualquier tipo de empresa puede cambiar su modelo organizativo a horizontal? ¿Cómo debe prepararse una empresa para dar este cambio?
Supongo que sí, pero primero la empresa ha de estar convencida de los efectos positivos que ello supone. Debería sentirlo desde el corazón. Es decir, desde el SER. Solo así dará resultado. Mi experiencia me dice que donde lidera un GEFE (generador de felicidad) el rendimiento y estado de ánimo en la organización es muy superior. Además se contagia. Los trabajadores fluyen y se entregan más si cabe en su cometido. Soy partidario de trabajar “con” y no “sobre” Las empresas que quieran cambiar el modelo organizativo deberían pensar que disciplina y felicidad no están reñidas.
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Durante muchos años has sido ciclista y a día de hoy todavía asesoras a deportistas de élite ayudándoles a superarse. Como deportista y asesor de deportistas, ¿qué papel juega la motivación para conseguir tus objetivos, tanto personales como profesionales?
La motivación es clave, tanto en el deporte de alta competición como en el mundo de la empresa. Son dos mundos muy similares. El deporte de alto nivel en mi caso me ha aportado una cultura basada en el esfuerzo y sacrificio. Una cultura que entiende que hay que levantarse de las caídas y continuar. Que “o se gana o se aprende” que todo es aprendizaje en la vida. La motivación está bien, pero hay que tener además otra cualidad, el compromiso. Si uno está motivado para ir a trabajar o sacar un proyecto adelante pero no se compromete, el resultado será inválido. Por ello es muy importante sentir la pasión para elegir bien lo que uno quiere ser y hacer. Mi admirada y representada, la nadadora paralímpica Teresa Perales, dice que si del 1 al 10 el compromiso está por debajo del 8, quizá haya que cambiar de objetivo.
El 79% de los empleados que abandona una empresa lo hace porque siente que no se le reconoce lo suficiente su trabajo y su esfuerzo. ¿En qué momento los líderes de las empresas se han olvidado de sus trabajadores?
Hay muchos dirigentes que ofrecen subida de sueldo cuando un trabajador concreto le anuncia su cambio de empresa. Entonces parecen reconocer su valía pero ya no hay remedio, la decepción acumulada ya ha hecho mella. La planta hay que regarla todos los días, aunque sea un poquito. Nadie dijo que ser empresario o dirigente fuera fácil, no sólo es pagar una nómina a final de mes. Es imprescindible en toda relación laboral hacer ingresos no dinerarios en la cuenta de explotación emocional de cada “persona-trabajador”. Si el empresario únicamente se acostumbra a llamar la atención y criticar como medida estratégico-disciplinaria no habrá saldo anímico suficiente para seguir mucho tiempo más en la empresa.
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Por desgracia, muchas empresas no recompensan a los trabajadores comprometidos con la empresa porque representa un gasto para la empresa. ¿Hay maneras de incentivar la motivación que no sea mediante una retribución económica?
Claro que sí. El trabajador no sólo necesita dinero por trabajar, como he contestado antes, necesita también otro tipo de reintegros. Hablo en alguna charla sobre la “cuenta de explotación emocional”. Ésta también necesita ingresos de vez en cuando, y éstos, además, son gratuitos. Un “felicidades, buen trabajo” o “estamos orgullosos de ti” no cuesta nada decirlo pero sirve de mucho. Apuesto por el poder del elogio como estímulo motivador. Si a los responsables de hacerlo les da corte decirlo en persona, (que también pudiera ser), lo pueden hacer mediante un mensaje, un e mail, un WhatsApp, etc… No hay excusas
Hay quien dice que no hay trabajadores malos, sino malos jefes. ¿Qué ocurre cuando la gente con talento no tiene a un líder adecuado?
Pues que se acaba desgastando y quemando. El problema surge cuando ese trabajador con talento y capacidad llega a dudar de sí mismo. Es el riesgo que corre estando con las personas inadecuadas. He conocido a mucha gente que ha acabado frustrada y finalmente anulada. En mi opinión, lo mejor en ese caso es valorarse, e intentar huir antes de que sea demasiado tarde.
Hemos hablado de cómo los líderes pueden detectar el talento y fomentarlo, pero hagamos la pregunta a la inversa. ¿Qué debería saber la gente con talento para poder diferenciar a un buen líder de un mal líder que está frenando su crecimiento?
Tendríamos primero que definir el concepto de “líder”, ¿qué es un líder? Cada uno tenemos una opinión sobre ello. Para mí, un verdadero líder es aquella persona que saca lo mejor de los otros entregando lo mejor de sí mismo. Aquél que tiene una sensibilidad especial para hacer sentir bien a los demás, y además, no hace “ruido”. No sé muy bien qué es lo que debería saber la gente con talento para diferenciar al buen líder del malo. Si verdaderamente tienen talento, seguro ellos lo saben ya. En todo caso, sí les invito a que constantemente se valoren como personas.
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¿Cómo un empleado puede convertirse en un buen líder? ¿Para convertirse en un buen líder, un trabajador ha de empezar desde abajo? ¿Se puede ser un buen líder si se aterriza directamente en un puesto de Dirección sin haber pasado por puestos más bajos?
Todo bagaje y experiencia adquirida desde luego suma. Conocer los cimientos de la empresa o actividad sin duda te ayuda pues manejas mucha más información. Pero si hablamos de líderes, debemos dejar al margen lo profesional y entrar en lo personal, en lo humano. Me gusta mucho aplicar una fórmula que se la escuché al gran Victor Kupers, V: (H+C) x A. Habilidades y Conocimientos, suman, pero la A de actitud, (con “c”) multiplica. Para mí, esa es la clave para ser un líder, mostrar permanentemente, en lo bueno y menos bueno, una gran actitud. En mi opinión, el Valor de una persona se mide por su forma de SER y el trabajo comienza liderándonos a nosotros mismos, que no es poco…
Excelente entrevista!!