Hoy entrevistamos a Isabel Iglesias, directora de Etrania Human Resorces & Training, co-autora del libro “El Dilema del Directivo” y autora del blog “Descubriendo Talento”. Isabel Iglesias nos va a hablar de reinventarse en el sector, de la motivación de empleados, y de una de sus pasiones: las redes sociales.

Entrevista a Isabel Iglesias:

Tú misma nos cuentas que en el 2013 te diste cuenta de que empezabas a estar obsoleta y conseguiste con éxito actualizarte y descubrir un mundo nuevo con las redes sociales. ¿Qué consejos les darías a los departamentos de RRHH para que estén continuamente actualizándose? ¿Dónde deberían buscar recursos para estar siempre al día?

Pienso que el quedarnos obsoletos es algo que nos puede suceder a cualquiera. Es cierto que en RRHH parecía que estaba todo muy claro ya que no había mucho donde innovar, hasta que aparecieron las redes sociales y empezamos a ver el potencial. Para mi es fundamental hoy en día que los profesionales de RRHH seamos capaces de estar al día. A diferencia de hace unos años, los cambios en la gestión de personas se han intensificado. No tanto en procedimientos clásicos como puede ser una evaluación del desempeño o una descripción de puestos de trabajo pero sí en la manera en la que se está produciendo la comunicación con los candidatos, con los colaboradores, cómo atraer y fidelizar talento teniendo en cuenta que las expectativas de los profesionales más jóvenes poco tienen que ver con las de mi generación, por ejemplo. En ese sentido y por mi experiencia para mi resultó clave leer mucha información, a pesar del riesgo de la infoxicación. Hoy en día es muy complicado poder tener un manual de Employer Branding, por ejemplo. Son procesos que están en constante evolución y que necesitan ser alimentados con información nueva para no quedarse desactualizados con facilidad. Es por ello que para mi el autoaprendizaje basado en la búsqueda de información por la red resulta fundamental. Claro está que eso requiere el poder tener desarrolladas ciertas habilidades digitales para poder encontrar, filtrar y quedarnos con la información de valor.


Tú fuiste consciente de esa desactualización, pero quizá otros departamentos o profesionales todavía no han abierto los ojos. ¿Crees que esto tiene parte de la culpa de la alta tasa de desmotivación de los empleados en las empresas?

No creo que eso sea especialmente relevante. Para mi tiene más que ver con la forma en la que hasta hace muy poco tiempo hemos entendido el trabajo. El concepto de trabajo se ha visto sacudido en estos años y no todo el mundo está preparado para asumir este cambio de paradigma. De hecho, es habitual encontrarnos en las empresas con empleados que consideran que es suficiente con saber hacer las tareas fundamentales de su puesto de trabajo y que no se plantean mucho más. Esto ha tenido sentido hasta hace un tiempo donde los puestos de trabajo eran relativamente estables y muy podo demandantes de cambios profundos. Hoy en día, es complicado que un puesto de trabajo no modifique su contenido o las habilidades que tendría que tener una persona para poder desarrollarlo de manera eficaz y eficiente. Y esto se debe, sobre todo, a que las empresas también se están viendo en la necesidad de poder adaptarse con rapidez a los cambios con lo que lo más lógico es que esto mismo suceda con los conocimientos, las taresas habilidades… de los colaboradores.

entrevista-isabel-iglesias-etrenia


No es difícil convencer a un profesional de los RRHH de la importancia de tener empleados motivados. Sin embargo convencer a un directivo de que es importante invertir en motivar empleados es otra historia. ¿Cómo podemos convencerlos del retorno de la inversión de la motivación?

Pienso que es más sencillo si desde el área de RRHH somos capaces de traducir algo tan intangible como la motivación, o la ausencia de ello, en indicadores objetivos. Este es nuestro caballo de batalla. Llevamos muchos años diciendo que nuestro trabajo no se puede medir, y en parte es así, pero sí que podemos manejar una serie de KPI´s que nos permiten poder traducir esa falta demotivación en resultados económicos, que en el fondo es lo que a la dirección general más le preocupa, sobre todo si pensamos que está en juego la supervivencia de la empresa.


Empezaste estudiando derecho, no te terminó de convencer y reorientaste con éxito tu carrera profesional. ¿Crees que la gente realmente tiene un problema identificando aquello que le gusta y orientando (o reorientando) su vida profesional?

Lo cierto es que el Derecho me gusta mucho. Lo que no me gustaba, y sigue sin gustarme, son los juzgados y lo de ponerme la toga. No me veía haciendo ese trabajo. No creo que se trate tanto de una reorientación laboral porque gracias a haber estudiado derecho he podido solventar temas espinosos dentro de las orgnizaciones relacionados con el derecho laboral con lo que tampoco me pareció un cambio difícil. El principal problema está en que tenemos que elegir qué queremos ser cuando todavía somos muy jóvenes y pienso que no estamos preparados para ello. Yo volvería a estudiar derecho porque me gusta mucho todo lo que tenga que ver con temas jurídicos. Afortunadamente he podido trabajar con varias personas en temas de reorientación profesional, cambios muy drásticos con resultados excelentes. No lo veo un problema sobre todo si uno tiene claro lo que quiere.Y esa es la clave: saber lo que uno desea con todos sus fuerzas hacer todos los días durante mucho tiempo.


¿Por qué crees que existen departamentos de RRHH que todavía temen a las redes sociales?

Básicamente por desconocimiento. Las redes sociales no dejan de ser una ventana abierta, una manera de mostrarnos al mundo y eso implica que los demás pueden opinar sobre lo que ven. Cuanto más tengamos que maquillar, esconder en un armario o “vender” sin que sea del todo real, peor porque las posibilidades de que se descubra de que la empresa no cree en algunas cuestiones que sí vende como tal son muy elevadas. De hecho es una de las cuestiones que primero trabajamos con las empresas en temas de Employer Branding: primero hay que tener muy claro lo que queremos mostrar sobre nosotros como empresa y que pensamos que puede ser atractivo pero siempre partiendo de la base de que es real y no una imagen edulcorada . Si eso no es así, las posibilidades de que tengamos una crisis de reputación o cualquier tipo de traspiés por un comentario inoportuno son muy elevadas, quedándonos en evidencia.


Eres co-autora del libro “Rumbo al Empleo 2.0” y te implicas mucho en la búsqueda de empleo por las redes sociales. ¿Qué consejos les darías a las empresas para que localicen talento en las redes sociales o en la red?

Fundamentalmente empezar a ser visibles pero haciéndolo de manera coherente, sin queren vender humo. Es necesario empezar a recuperar la confianza de las personas, ser mucho más accesibles, humildes… en el fondo de lo que hablo es de volver a recuperar la esencia de los RRHH: las personas. Hoy en día el talento es el que elige dónde quiere trabajar. Si no trabajas de forma atractiva una propuesta de valor al empleado (PVE), al final acudirán a tus procesos de selección las personas que no quieren otras empresas. Se trata de ser proactivos en la búsqueda, de salir a localizar qué personas necesita mi organización y no esperar a ver quién se inscribe a mi oferta.


¿En qué consiste el employer branding y por qué se debería apostar por él?

El EB son un conjunto de técnicas orientadas a establecer mecanismos para la atracción, captación y fidelización de talento mediante la promoción y difusión de tu marca como empresa como buen empleador.

Gracias al EB una empresa puede diferenciarse de empresas similares a la suya ya que podrán establecer una Propuesta de Valor al Empleado que sea atractiva y que haga que un potencial empleado decida aplicar a una oferta de tu empresa, escuchar una propuesta laboral y decidirse por aceptarla al tener en cuenta aquellos aspectos relacionados con la gestión de pesonas dentro de la organización. Hoy en día todavía no se ve como una necesidad porque muchas empresas siguen ancladas en la vieja idea de que hay muchas personas desempleadas con lo que hay muchos candidatos pero la realiad es que no hay tantas personas que pueden tener las habilidades y/o conocimientos que tu empresa puede necesitar y que es lo que te interesa. En el fondo implica salir al mercado a captar aquellos perfiles que necesitamos y no esperar a ver quién se inscribe en nuestras ofertas.


Te sientes especialmente orgullosa de haber podido instaurar con éxito un sistema de evaluación 360º en una empresa. Desde Prisma vemos curioso como muchos departamentos de RRHH piden esta funcionalidad en herramientas de evaluación pero posteriormente no las utilizan. ¿Crees que algunos responsables de RRHH están más preocupados por colgarse “medallas” que por conseguir los objetivos?

Supongo que habrá de todo aunque no tengo esa percepción. Me parece que el hecho de poder llevar a cabo determinados proyectos que se salen de lo habitual se ve como un logro personal porque la realidad es que hay empresas con departamentos de RRHH que hacen muy pocas tareas de relevancia. Cuando llegas a una organización que te da cierto margen para poder poner en marcha ese tipo de proyectos, lo vives como una oportunidad única para poder poner en práctica ideas que llevas mucho tiempo construyendo y que se van a hacer realidad.


Vamos a hacer un ejercicio creativo: ¿Cómo crees que serán los RRHH 3.0?

Ufff, difícil pregunta. Casi estamos todavía en pleno proceso de definición de los RRHH 2.0 como para saber en qué puede derivar. Pienso que se trataría de un siguiente paso a lo que estamos haciendo ahora donde muchos procesos van a girar en torno a las rrss y a la idea de comunicación, crear lazos más estrechos con las personas, humanizar las relaciones pero utilizando la tecnología pera ello. Aprovechar mucho más todas las herramientas digitales para eliminar o facilitar los procesos que aportan poco valor para poder centrarnos, apoyándonos en la tecnología, en crear espacios dentro de las organizaciones donde los colaboradores puedan crecer a la vez que lo hace la empresa.


Y para finalizar nuestra pregunta imprescindible: ¿Qué es para ti innovar?

Innovar es leer, aprehender(con h), tener una mentalidad curiosa, probar cosas nuevas y diferentes, equivocarse y volver a probar algo distinto. No dar nada por hecho y asumir que se puede llegar el mismo punto por distintos caminos.

Jaime Grau

Fabricante de experiencias y cazador de innovaciones. Siempre jugando, siempre aprendiendo. Diseñador de juego y co-fundador de Prisma.

Contestar

Tu dirección de correo electrónico no será publicada.

Captcha *