Entrevista con Emmanuel Guerra. Innovación empresarial

Hoy tenemos el placer de entrevistar a Emmanuel Guerra, licenciado en Derecho por la Universidad de Granada y máster en gestión de la innovación empresarial (OBS Business School – Universidad de Barcelona) y en desarrollo directivo, inteligencia emocional y coaching por EAE Business School- Universidad Politécnica de Cataluña (programa que cumple con los requerimientos para obtener la acreditación por la International Coach Federation- ICF). Su trayectoria profesional se ha desarrollado fundamentalmente en el sector público andaluz en el campo de la contratación pública mercantil, el diseño y auditoria de procesos de mejora e innovación, la gestión estratégica de las organizaciones, la comunicación y la formación; en 2013 decidió emprender y crear un proyecto profesional basado en las personas y el crecimiento colaborativo.

A Emmanuel le apasiona trabajar con personas en su desarrollo personal y profesional, y en el ámbito de la excelencia organizacional y el emprendimiento. En la actualidad es técnico de la Lanzadera de Empleo Entremares (primera Lanzadera de Empleo en la ciudad de Algeciras), facilitador- director de la Escuela de Jóvenes Emprendedores Axarquía puesta en marcha por El Recetario Financiero y la Mancomunidad de Municipios Costa del Sol- Axarquía (Málaga); y forma parte e impulsa proyectos colaborativos como Grupo Excelentia y Nuevas Perspectivas.

Entrevista a Emmanuel Guerra:

En los últimos años, muchos profesionales han reorientado su carrera profesional hacia la inteligencia emocional y/o el coaching. Habiendo tantos asesores en el mercado, ¿Qué distingue a un buen coach? ¿qué debe buscar una empresa en un coach si quiere externalizar la gestión de la innovación o el desarrollo humano de su plantilla?

Tras haberme formado en esta metodología de trabajo que facilita el aprendizaje, la transformación y los cambios necesarios a nivel emocional y conductual para conseguir las metas que nos proponemos tanto a nivel personal como profesional u organizacional; entendí mejor este artículo de Francisco Alcaide y que sigue estando en mis “favoritos”.

Y es que efectivamente, como dice Alcaide, un buen coach no juzga ni a su cliente ni las circunstancias en las que se encuentra, tampoco impone una solución; sino que impulsa a las personas que acuden a él o ella a descubrir una nueva perspectiva de la situación en la que se encuentra y a concretar nuevas posibilidades de acción para la consecución de sus objetivos. Este hecho es muy importante, porque el coach acompaña en el aprendizaje y adquisición de nuevas herramientas para su cliente con el fin de que sea autosuficiente y no se creen dependencias innecesarias en su desarrollo. Es importante también que el coach tenga conocimientos en inteligencia emocional y posea formación teórica y práctica sobre el ser humano; y en el caso de las organizaciones, conozca su funcionamiento y su gestión.

Un buen coach no juzga ni a su cliente ni las circunstancias en las que se encuentra. Clic para tuitear

Todo esto tiene que ir acompañado, desde mi punto de vista, de una alineación de valores entre la organización y el coach, para que haya un buen engranaje y se pueda generar la confianza necesaria en la colaboración. Si yo fuera la empresa que busca al coach no olvidaría tampoco conocer cuál es su formación (si tiene el respaldo universitario o de alguna asociación profesional) y su experiencia profesional.

Tomando como referencia tu experiencia profesional, en líneas generales: ¿crees que las empresas saben lo que quieren cuando se embarcan en un proyecto de innovación? ¿Y eso cómo afecta a sus trabajadores?

Creo que en algunas ocasiones las empresas se “apuntan” a la moda innovadora pero desconocen sus consecuencias y no ven la innovación como un proceso que propicia mantener su competitividad y la capacidad de adaptar sus productos y servicios a los nuevos requerimientos. La innovación es un proceso clave que requiere de una gestión adecuada por parte de la organización para que se alcancen los objetivos por los que se pone en marcha.  A veces ahí radica el inconveniente, no tenemos claro el para qué ponemos en marcha un proceso de innovación, y mucho menos definimos el cómo y el quién lo va a llevar a cabo.

La respuesta a estas preguntas debe estar clara para todas las personas colaboradoras de la organización. Es necesario implicarlas, forman parte del proceso ¿Cómo implicarlas? A través de una buena comunicación interna y externa, en su caso, que propicie una cultura innovadora; y cómo no, de un liderazgo creíble y firme en torno a la cuestión que estamos tratando. La lluvia, cae del cielo y “empapa” la tierra, entonces ésta florece. No llueve de abajo a arriba. Pues con la cultura innovadora y la puesta en marcha de cualquier otro proceso, sucede igual en las organizaciones desde mi punto de vista. Es necesario un liderazgo serio, creíble, que de verdad apueste por la innovación; si no es así, probablemente nos quedemos en aguas de borrajas y no tengamos ningún resultado y sí una mera declaración de intenciones.

Para innovar, es necesario un liderazgo serio, creíble y que de verdad apueste por ello. Clic para tuitear

Eres un fiel defensor de la filosofía ganar-ganar, pero algunos empresarios no ven posible que todos salgan ganando: o bien es la empresa la que obtiene el beneficio o siente que sus trabajadores le están “tomando el pelo” y aprovechándose de la situación. ¿Cómo les haces ver que ninguna de las dos sale mejor parada que la otra?

Para mí el ganar- ganar es una actitud que enriquece nuestras decisiones puesto que nos permite ampliar nuestros puntos de vista al tener en cuenta las necesidades de las personas que nos rodean y, por tanto, favorece nuestras relaciones personales. Se trata de encontrar valor, más valor para todos y todas. En las organizaciones sucede igual. Si la empresa entiende esta relación, a la larga mejorará la motivación de las personas que forman el equipo y por tanto su productividad. Desde este punto de vista, y para mí, las organizaciones ganan cuando sus colaboradores también ganan. No obstante lo anterior, el ganar- ganar no debe ser entendido como “todos/as ganamos al 100%”. Es un juego de “saber ceder”, de encontrar un equilibrio entre las necesidades de las partes.

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Uno de los puntos críticos cuando una empresa está interesada en empezar un proyecto de innovación es, la mayoría de las veces, la edad media de los empleados y la media de años que llevan trabajando para la empresa. El mayor temor de un empresario es que sus trabajadores se consideran “muy mayores” para aprender cosas nuevas y cambiar su forma de trabajar a estas alturas. ¿De verdad la edad del trabajador importa? ¿Cuál es la forma más eficaz de gestionar el cambio en empresas con una media de edad que supera los 45 años?

Un cambio es la suma de pequeños cambios. David Fischman decía que “el miedo es la muralla que separa lo que eres de lo que podrías alcanzar a ser”. Es necesario contar con este factor: el miedo al cambio, a caminar por lo que se desconoce; independientemente de la edad de nuestros colaboradores.

Como he dicho antes, para que exista una cultura innovadora en la empresa es conveniente un ejercicio de transparencia y comunicación efectiva por parte de las personas que lideran el proyecto: Para qué nos va a servir la puesta en marcha de un proceso de innovación, cómo lo vamos a hacer, qué va a requerir de cada uno de nosotros/as, cómo lo vamos a poner en marcha y cómo se va a ir desarrollando, quiénes son las personas que lo van a liderar, los tiempos. La información y actuar coherentemente, implicando a las personas, es la mejor manera de vencer al miedo a la innovación, al cambio.

Para crear una cultura innovadora, necesitamos ser transparente y comunicar de forma efectiva. Clic para tuitear

Algunas voces más críticas apuestan por el perfil “mantenedor” en lugar del perfil “innovador”, es decir, que se sobrevalora la creación de nuevas ideas y formas de hacer las cosas frente al esfuerzo de aquellas personas que buscan una constancia y mantener aquello que funciona correctamente ¿Se ha convertido la innovación en una moda?

A veces sí. Como comentaba con anterioridad, en ocasiones es una declaración de intenciones que creemos que “hace marca”, que “hace bonito” en nuestros sitios web. No obstante, me quedo con una pregunta y una frase que de Amalio Rey en su artículo sobre innovación como fetiche erótico y que deberían tener en cuenta todas las organizaciones que deciden apostar por la innovación:

–       La innovación, ¿con qué propósito?

–       Todos quieren iniciar una construcción y nadie quiere ocuparse luego del mantenimiento (Kurt Vonnegut).

Creo que resume de forma clara y simple la cuestión.

¿Qué ventajas puede tener una empresa cuyo líder apuesta por la innovación frente a otras que no tienen un jefe innovador?

Las empresas con un líder innovador tienen una visión estratégica de la organización, una visión de futuro. En su ADN está el ser flexibles y adaptarse con rapidez a los cambios para cumplir con las expectativas y requerimientos de los clientes. Se focalizan en los stakeholders, en sus intereses. Empatizan con ellos. Confían en sus colaboradores para asumir riesgos. Existe una comunicación efectiva ascendente y descendente; y horizontal. Son empresas con un propósito claro.

Y por último, ¿qué es para ti innovar?

Me gusta pensar, y así lo entiendo, que la innovación propicia la circulación e intercambio de conocimiento y por tanto las relaciones interpersonales. Tiene un carácter experiencial que pone el foco en las personas.

En el ámbito organizacional, innovar nos permite comprender las necesidades de nuestros clientes (internos y externos), detectar problemas y hacer propuestas para solucionarlos, desarrollar nuestro pensamiento expansivo y disruptivo para crear y dar valor a nuestras ideas, así como medir y evaluar nuestros resultados.

Innovar es una forma de estar abierto a la mejora y aprendizaje continuos, a descubrir nuevas perspectivas, a la excelencia práctica creando valor.