Entrevista a Alexandre Depreux, cofundador de la startup española Talentier, una plataforma online para conectar empresas con headhunters, facilitando y digitalizando los procesos de selección y la búsqueda de talento. Alexandre es un experto en el desarrollo de equipos y la gestión del talento, y en esta entrevista tendremos la oportunidad de aprender en base a sus experencias.
Entrevista a Alexandre Depreux:
Toda empresa surge para solucionar un problema o una necesidad: ¿Qué problema o necesidad existe para que tú y tus compañeros os planteárais fundar Talentier?
Talentier nace con la firme voluntad de mejorar la externalización de procesos de selección. Nos hemos dado cuenta que a día de hoy existe una enorme distancia entre las necesidades de una empresa, RRHH y sus proveedores de talento. Muchas veces estas partes no acaban de entenderse, y de ello se deriva una mala selección de personal.
Nuestra misión es ayudar a las empresas a escoger el proveedor más adecuado para su caso particular y favorecer una comunicación más eficiente entre cliente interno, RRHH y proveedores de talento. En definitiva, se trata de hacer el trabajo más fácil a todos y mejorar los resultados en contratación de talento.
Mientras la figura del headhunter y el recruiter externo va ganando importancia, también aumentan las voces críticas hacia los procesos de selección internos tradicionales (llevar tu CV a la empresa, una entrevista con el responsable de RRHH…). ¿Crees que lo primero es un síntoma de lo segundo? ¿Cuáles han sido hasta ahora los principales errores de los procesos de selección tradicionales de los departamentos de RRHH?
El problema principal en los procesos de selección tiene que ver con la falta de comunicación entre el cliente interno y los departamentos de RRHH. Si la empresa no tiene claro lo que necesita o no es consciente de lo que realmente puede encontrar en el mercado, suele acabar en fracaso. Por lo que el proceso es relevante pero el problema del recruiting es más de fondo.
Una empresa externa puede ayudar mucho a vehicular a la empresa, a encontrar lo que necesita y que sea un perfil realista.
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El currículum es una herramienta que hasta ahora se consideraba indispensable en la búsqueda de empleo, pero que cada vez le están surgiendo más detractores. ¿Dónde te posicionas tú?
El mundo evoluciona y el papel está en desuso por muchas razones. Pero siempre tiene que existir un documento que acredite lo que puedas aportar. En sectores más creativos puede valer más una prueba que una trayectoria, por ejemplo.
La competencia que hay hoy en día provoca que los candidatos sean creativos e intenten ir más allá de un papel que recoge la vida laboral. En muchos casos no parece suficiente, pero un buen CV siempre aporta.
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Desde Talentier apostáis por la innovación en la forma de reclutar. Desde Prisma apostamos por la innovación a la hora de motivar empleados y realizar evaluaciones de desempeño. Esto demuestra que el departamento de RRHH necesita innovar en muchos aspectos. ¿Qué otros aspectos de este departamento crees que necesitan una revisión?
RRHH ha sido de los últimos departamentos en innovar al igual que por ejemplo el departamento Legal. Lo necesita por cuestiones legales, de eficiencia, de captación, de desarrollo de equipos, de compensación y de control. Hoy las herramientas pueden generar mucho valor y se puede cuantificar el retorno. Los departamentos de RRHH necesitan abrir su mente, lo que no quiere decir que hagan mal su trabajo.
Hace poco apareció un artículo en el que desvelaba que muchas empresas contratan según el nivel de vida de la familia del candidato, ya que eso les garantiza una buena imagen en cualquier ocasión (por ejemplo, que aparezca en una reunión con los zapatos adecuados, que tuviera una dentadura perfecta…). Seamos realistas: ¿Hasta qué punto es importante la imagen en un proceso de selección? ¿Vale la pena invertir en un curso de imagen personal y protocolo antes que en un curso de formación de tu sector?
Hay una realidad: cada empresa decide qué perfil necesita y si les funciona no creo que esté mal planteado. De hecho hay trabajos que necesitan imagen y por lo tanto es un criterio lógico. Ahora bien, es cierto que los sectores que mejor pagan a sus empleados suelen ser muy endogámicos y elitistas. Éste es el problema. No es casualidad.
Por otro lado, muchas empresas empiezan a no prestarle atención a la carrera que un candidato ha estudiado para fijarse en otras cualidades, como sus hobbies, si realiza voluntariados… ¿Ya estamos viendo la luz al final del túnel de la “titulitis”?
El problema no es la formación, todo lo contrario. La formación es una bendición y sólo aporta beneficios. El problema es que se forme bien y con foco al objetivo de la formación. Es obvio que una formación debe aportar conocimiento, pero también capacidades personales. Y teniendo un foco claro, la escuela debe aportar formación emocional, relacional y conocimiento.
La parte positiva es que la comunidad educativa ha dicho basta y estamos en plena revolución.
Venimos de una época en la que muchos jóvenes estudiaban para encontrar trabajo, no para aprender. El resultado está claro: “la generación más preparada de la historia” quizá no está tan preparada si el 90% de esta generación quería aprobar asignaturas con un 5 raspado para pasar rápidamente a otra cosa. ¿Es difícil diferenciar durante el proceso de selección a un apasionado de lo que hace de un candidato sin talento?
Es obvio que la formación debe ser más global, como hemos comentado antes, pero la formación profesional o universitaria no puede vivir de espaldas al mercado laboral. Es un planteamiento poco sostenible.
Esto ocurre en la universidad pública, y es un craso error. Un país no puede sostener universitarios en el paro o mileuristas. El problema no es que no haya talento sino que no se desarrolla en la formación y esto no beneficia a las empresas. Para una empresa es realmente difícil localizar el talento y la pasión de la gente joven.
Para una empresa es realmente difícil localizar el talento y la pasión de la gente joven. Clic para tuitear
Tampoco todos los estudiantes querían ir de listos. Muchos solo les interesaba llegar al 5 o porque las asignaturas no estaban bien planteadas o porque ciertas asignaturas eran más un lastre en su formación (por el coste de oportunidad al no poder aprender algo que realmente les interesaba). ¿Crees que la formación actual está frenando el desarrollo del talento?
Sin duda. El sistema educativo ha tocado fondo y necesita regenerarse para adaptarse a las nuevas necesidades de nuestros hijos. Hoy no sólo vale con adquirir conocimientos sino que es necesario poder desarrollar aptitudes y capacidades para aplicar estos conocimientos, o simplemente aprender a pensar. Qué talento tengo, cómo puedo desarrollarlo y cómo puedo aplicarlo.
Y nuestra pregunta imprescindible: ¿Qué es para ti innovar?
Se dice que innovar es un cambio que introduce novedades. Nosotros queremos ser disruptivos para generar valor a nuestro entorno. Al fin y al cabo, la innovación debe ir de la mano con el objetivo de mejorar lo que ya existe.
