Alejandro Durán es director de proyectos de consultoría y formación en Contalento, es miembro del Claustro Docente del Máster de RRHH de Cámara de Comercio de Granada. Además participa en proyectos como Ideas en Femenino y Talento en Femenino, en los que se da visibilidad al colectivo femenino. En esta entrevista a Alejandro Durán aprenderemos sobre la retención del talento en la organización.
Entrevista a Alejandro Durán:
Hablemos de talento. ¿Crees que las empresas están detectándolo correctamente? ¿Qué habría que mejorar en los procesos de selección?
Creo que los procesos de selección se han profesionalizado muchísimo y que los métodos de selección actuales están mas centrados en encontrar a los mejores candidatos en base a competencias y valores y no tanto por expediente académico. Aunque también estoy convencido de que aún falta muchísima formación en este sentido para los profesionales que realizan estos procesos de selección y hacerle entender a los candidatos que en un mundo digitalizado es fundamental que las empresas te puedan encontrar. Queda aún mucho por hacer, en ambos sentidos, el de las empresas y el de los candidatos.
Sigamos con el talento. ¿Qué habría que mejorar en la empresa a la hora de retenerlo?
Sin duda ese es el gran reto al que se enfrentan las empresas hoy en día. La falta de buenos programas de retención del talento, genera una fuga de estos a otras empresas en las que encuentran más opciones de desarrollo y crecimiento profesional. Si dejamos a un lado cuestiones básicas como el salario económico y emocional y nos centramos más en que podemos ofrecer a los trabajadores para que se vinculen con nuestro proyecto, encontraremos la clave a esta pregunta. Estamos ante una verdadera revolución en la forma de entender el trabajo y muchas empresas aún no son conscientes de ello. No podemos seguir trabajando con modelos de fidelización del talento de hace años, necesitamos reinvención e innovación continua.
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Has trabajado en proyectos para grandes empresas como IKEA, Leroy Merlin, Inditex… ¿Cuáles suelen ser los problemas de RRHH de las grandes empresas?
Los problemas de las grandes empresas en materia de personas no difieren en mucho de los que tienen las medianas o pequeñas empresas. Es decir, pese a tener mayor capacidad y solvencia para trabajar aspectos concretos del ámbito de los recursos humanos, en muchos casos estructuras excesivamente grandes y complejas hacen que se conviertan en dinosaurios con poca agilidad y reflejos. Sin embargo, si tuviéramos que destacar alguna problemática concreta creo que mencionaría, en los casos que conozco, el desarrollo y comunicación de sus políticas de employer branding.
Has realizado muchos talleres sobre la búsqueda de empleo para mayores de 40 años. Casualmente es la barrera de los 40 años la que los empresarios temen a la hora de aplicar innovaciones en la empresa, ya que muchos creen que estos empleados no se adaptarían al cambio. ¿Es realmente tan difícil reciclarse a partir de los 40?
Bajo mi humilde punto de vista creo que la innovación y como la aplicamos en nuestro día a día no es cuestión de la edad que tengamos, sino mas bien de actitud y de cómo afrontamos el cambio. Cambio que por otro lado es consustancial a nuestra realidad y a la época que estamos viviendo. Hoy en día conviven en nuestras empresas hasta 4 generaciones distintas, con maneras de trabajar y de entender el trabajo muy diferentes, pero todas ellas tienen algo en común, están viviendo una coyuntura laboral sin precedentes. En unos años dará igual si tienes 28, 40 o 64, lo importante será la capacidad que haya desarrollado para estar en continuo aprendizaje, siendo consciente de que en nuestra carrera profesional los cambios serán un acompañante más del viaje. ¿Crees que estamos preparados para esto?…
En unos años dará igual si tienes 28, 40 o 64, lo importante será la capacidad para estar en continuo aprendizaje #rrhh Clic para tuitear
Uno de los servicios que ofreces a las empresas es la evaluación del desempeño. La toma de datos puros para la toma de decisiones sigue estando en auge, pero cada vez se le da más importancia a la parte más humana de los empleados. ¿Cómo puede la empresa hacer compatible algo tan frío y matemático como los datos, con algo tan cálido y emotivo como la felicidad de los empleados?
Efectivamente, cada vez son más las empresas, tanto grandes como pequeñas, que se preocupan por conocer y evaluar el desempeño de sus trabajadores. A priori, una buena iniciativa que podría tener excelentes resultados a nivel organizativo si se trabajara adecuadamente con los datos que de estos procesos se desprenden. El problema está precisamente en ese exceso de mecanización del proceso y la falta de comunicación, diálogo y feedback que para mi, son las claves de la evaluación del desempeño. Si somos capaces de trabajar en este sentido tendremos más cerca de nosotros poder obtener datos reales, con información valiosa que nos permitan actuar en consecuencia.
Y siguiendo con la evaluación de desempeño. Nuestro producto Zeppelean reinventa esta herramienta a través de la gamificación y el pensamiento Lean. ¿Qué otras herramientas o metodologías “tradicionales” de RRHH deberían reinventarse?
Sin duda todo lo relacionado con la comunicación interna, la formación continua y aún mas, con los sistemas o políticas de motivación, necesitan una reinvención para adaptarla al nuevo ecosistema laboral en el que nos encontramos y conseguir un impacto positivo en los equipos.
¿Cuáles son las principales innovaciones que vamos a ver en la empresa y en los RRHH en los próximos años?
Sin lugar a dudas todo lo relacionado con el Big Data y la analítica de datos viene pisando fuerte en su aplicación al ámbito de los recursos humanos. Hace poco escuchaba a un profesional de los recursos humanos comentar una afirmación en la que estoy absolutamente de acuerdo: “los datos son el petróleo del S. XXI”.
Por tanto, desde los departamentos de recursos humanos urge ponerse al día en este tema, ya que su aplicación va desde la selección y fidelización del talento, el absentismo o la posibilidad de que un trabajador encaje o no con nuestra cultura organizacional. En este sentido y por citar a un organismo que esta desempeñando una labor destacada encontramos al IIC (Instituto de Ingeniería del conocimiento) los cuales están trabajando en todo esto y de los que dentro de no mucho oiremos hablar mucho.
Y para acabar, nuestra pregunta imprescindible: ¿Qué es para ti innovar?
Para mi innovar y más concretamente innovar en el ámbito de los recursos humanos, pasa necesariamente por colocar a la persona en el centro de la estrategia de la empresa. Puede parecer un planteamiento cuanto menos poco innovador, pero la realidad en muchas empresas actualmente es que pese a las buenas intenciones aún esto no es una realidad. Y me explico, se habla mucho, mucho, mucho de que las empresas que quieran sobrevivir a este nuevo paradigma deberán modernizarse y entender que su supervivencia pasa necesariamente por las personas. Ahora bien la realidad dista mucho de este planteamiento.
La innovación sin acción se queda en buenas intenciones y desgraciadamente eso no provoca cambios. Trabajar en desarrollar mejores sistemas de captación, selección y fidelización del talento, políticas de desarrollo acordes a las habilidades y competencias de cada trabajador, mejores planes de comunicación interna, de evaluación del desempeño y en definitiva mejores experiencias profesionales a los trabajadores. Tarea complicada pero no imposible. Esto es para mi innovar, ¿utopía? es posible pero estoy convencido de que es la única manera de hacerlo.
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