Sandro González es responsable de formación, gestión de personas y comuniación en Conexión Cultura. Además de escribir interesantes artículos en su blog, también está preparando el libro “#DePaletoAYoutuber: guía de alfabetización digital para escépticos”. Según Sandro, su objetivo es parecerse al Señor Lobo de Pulp Fiction:  Diagnosticar problemas, buscar soluciones y optimizar resultados. En esta entrevista a Sandro González aprenderemos más de su experiencia y del Employer Branding.

Entrevista a Sandro González:

Ya has trabajado con empresas ayudándolas a tener empleados motivados y felices, y lo más importante, has demostrado que hacerlo es rentable para las empresas y que sus beneficios económicos aumentan. ¿Cómo de grande es realmente el retorno de la inversión de la motivación de empleados?

¡Wow, empezamos fuerte! La respuesta a esta pregunta es DEPENDE. Sí puedo asegurarte que los resultados son positivos en la totalidad de las experiencias tanto mías como las de otros compañeros con los que comparto visión. Ya lo grande o pequeño que sea el retorno depende de más variables (cómo esté el mercado, la competencia, los salarios…) Puedo afirmarte sin margen de error, que estas nuevas políticas de RRHH reducen el absentismo y la rotación. Y esto supone un ahorro muy importante en los gastos, lo que repercute positivamente en las cuentas finales. En empresas con alta rotación y absentismo sí pueden sorprenderse con un retorno muy grande…

Tampoco podemos olvidar el retorno intangible. La inversión en estrategias de motivación nos devuelve empresas mejor preparadas para afrontar el futuro, más humanas y sostenibles. con todos los beneficios que aporta tanto para la buena salud de la comunicación interna como para la comunidad. Siempre digo que el Employer branding es la “dieta mediterránea” de las empresas.

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Ya tenemos claro el retorno de esta inversión. ¿Si está tan claro por qué muchas empresas prefieren dejarlo de lado, o decir “es que nosotros todavía no estamos en ese punto”?

Que nosotros lo veamos claro no significa que nuestras propuestas sean entendidas de una manera global. Ten en cuenta que la transformación digital en la que estamos inmersos conlleva un cambio total en la cultura organizativa (menos jerárquica, conectada en red…) y ante este desafío es frecuente reaccionar con escepticismo, rechazo o directamente miedo a lo desconocido.

Muchísimas empresas enarbolan la bandera del “es que esto siempre se ha hecho así” y no se sienten preparadas para afrontar el cambio, o no tienen ganas o no quieren gastar dinero en esto (porque lo ven como un gasto, no como una inversión). Y si además siguen teniendo beneficios…pues cabeza a tierra, como una avestruz. La revolución digital no es una moda que va a pasar, sino que ya está aquí, y en unos pocos años quien no esté subido al tren tendrá unas posibilidades de supervivencia escasas, y los beneficios que les queden hoy, serán las pérdidas de mañana.

entrevista a sandro gonzalez employer branding


Los cambios siempre asustan ¿Qué es más difícil? ¿Convencer a los directivos para invertir en la felicidad del empleado? ¿O convencer al empleado de que las innovaciones que se van a implantar son buenas para ellos?

En todos los casos tenemos que trabajar la confianza y hacer mucha pedagogía. A directivos conservadores tenemos que explicarles nuestro trabajo incidiendo en la rentabilidad económica (que la tiene) ya que por experiencia, cuando exponemos razonamientos para “humanizar” las empresas y sus beneficios intangibles, nos llaman ingenuos o “buenistas”.

Los empleados suelen aceptar con mucho agrado estas nuevas políticas, pero hay una parte importante de personas que todo este cambio lo viven con mucha desconfianza, pensando que hay “truco”, que en algún momento el cordero va a mostrar que es un lobo…los RRHH son vistos como el enemigo tristemente en demasiadas organizaciones.

Pensemos de dónde venimos, todavía son muchas las empresas tremendamente jerarquizadas y muy sindicadas, donde los recursos humanos están para controlar y sancionar. Y si miras las últimas declaraciones de Juan Rosell, de la CEOE…te das cuenta de que queda mucho camino por recorrer.


Cuando presentamos nuevas metodologías en entornos más tradicionales nos sueltan algunas perlas como “pero es que aquí se viene a trabajar”. ¿Qué le podemos decir a todos estos directivos?

Que no es lo mismo trabajar, que “ir” a trabajar. También les preguntaría si saben que España es el país donde más horas echamos en la oficina y menos productivos somos…y qué opinan sobre esto. No se puede ser eficaz y eficiente sin formación, sin medición, y esto requiere que se le dedique tiempo. Vamos, esto es sembrar para recoger después. El problema es que muchos de estos entornos tradicionales como dices entienden que con pagar a fin de mes ya está todo hecho y no se han dado cuenta que hay nuevas reglas en el juego.

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Estás escribiendo un libro, De paleto a youtuber: guía de alfabetización digital para escépticos. ¿El analfabeto del futuro será el que no sepa desenvolverse en entornos digitales?

Absolutamente. Internet, las redes sociales, han llegado para quedarse. Y conocer y entender el mundo digital es imprescindible para no quedarse en el “lado malo” de la brecha digital, que cada vez es más grande. Por eso se me ocurrió la idea de la guía, para echar una mano a todos aquellos que se están quedando fuera por escépticos o porque piensan que es un conocimiento que les supera. Luego siempre se podrá elegir estar o no estar en las redes sociales. usar o no internet, pero se debe saber cómo funciona.

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¿Qué tecnologías crees que se impondrán en la gestión de los RRHH del futuro?

Actualmente hay muchísimo software de RRHH para tareas administrativas y para gestión del talento. Pero el futuro pasa por el Big Data. En RRHH se llama HR ó People Analitycs. La idea es analizar todos los datos que una empresa genera en cuanto a selección, rendimiento, resultados..para poder detectar tendencias y patrones y así poder “predecir” el futuro haciendo mejores procesos de reclutamiento, reducir la rotación…los profesionales de RRHH del futuro tendremos que saber interpretar datos analíticos!

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Uno de tus hobbies es ver series. ¿Qué 3 series le recomendarías a un responsable de RRHH?

Pregunta dificilísima! A ver…

No me vienen series a la mente de golpe. Películas sí, como “El método Gronholm” o “Up in the air”

Podría recomendar:

  • Mad Men. Sobre cómo se trabajaba en los 60’s y ver los diferentes roles y comprobar los cambios drásticos con el día de hoy. También sirve para ver cómo se desarrolla la “evolución laboral” un talento tan increíble como el de Don Draper
  • House of Cards. Si entendemos el Partido como una empresa y llegar a la Casa Blanca como objetivo final…esta serie viene bien para reflexionar sobre si el fin justifica los medios. También en la empresa.
  • Los Soprano. La banda de Tony Soprano no era exactamente una empresa…pero esta serie te hace reflexionar sobre lo imprescindible de un buen liderazgo, y sobre la dicotomía profesional-persona: donde empieza uno y acaba el otro? O son lo mismo?

En cualquier caso, son tres series imprescindibles para ver siempre vengas de donde vengas 🙂

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Y para finalizar nuestra pregunta imprescindible: ¿Qué es para ti innovar?

Poner en foco en las personas. Para mi esta es la auténtica y radical innovación: no considerar a las personas como un recurso más (intercambiable e impersonal) y construir basándote en el capital humano que tengas en tu organización, desarrollarlo y buscar el talento que haya fuera.

Jaime Grau

Fabricante de experiencias y cazador de innovaciones. Siempre jugando, siempre aprendiendo. Diseñador de juego y co-fundador de Prisma.

2 comentarios en ““El Employer branding es la dieta mediterránea de las empresas” Entrevista a Sandro González

  1. […] No hay excusa que valga: con lo fácil que es a día de hoy implantar un sistema de reconocimiento automático como el que tiene Zeppelean, es un crimen y un desperdicio que las empresas no cuiden ese aspecto de su área de Recursos Humanos, ya no solo para evitar los costes que genera una alta rotación, sino porque de ninguna manera conseguirán atraer talento a la empresa. […]

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