Entrevista a Maria Amparo Camacho. Cómo practicar la innovación

Uno de los grandes retos en las organizaciones es cómo practicar la innovación de manera sistemática y con un sistema que nos permita replicarlo multitud de veces. Hoy nos resuelve esta y otras muchas dudas Maria Amparo Camacho, formadora, facilitadora .y consultora en Innovación y Creatividad que ayuda a organizaciones de diversa índole (empresas, centros educativos, asociaciones y otras organizaciones no lucrativas) a aplicar este enfoque a sus procesos y proyectos.

Cuenta con un Máster en Innovación y Desarrollo de Proyectos de Negocio por Florida Universitaria y la Universidad de Valencia, así como formación especializada en Innovación Centrada en las Personas, Design Thinking y Business Design por diversas escuelas. También ha sido la responsable de innovación interna y regeneración de productos en el Área de Innovación de Florida Universitaria durante más de 10 años, participando en el lanzamiento de diversos proyectos, entre ellos, el Laboratorio de Innovación y Emprendimiento ValenciaLab.

Adicionalmente, es docente en el Máster Oficial de Innovación y Desarrollo de Proyectos de Negocio de Florida Universitaria y la UV tanto en su versión presencial como semipresencial.

Entrevista a Maria Amparo Camacho:

Te defines como formadora y facilitadora en procesos y proyectos de innovación, ¿Cuál es tu función durante un proceso o proyecto de innovación?

Es un rol que puede adoptar formas muy diversas. Para empezar, depende de si hablamos de un proceso o de un proyecto. Hay organizaciones que quieren innovar en algún aspecto concreto, algo que “les duele”, bien sea relacionado con sus productos o servicios, de sus procesos de gestión, etc. y lo que buscan es saber por dónde empezar, conocer las herramientas y técnicas que se pueden utilizar, y la forma de organizarse para hacerlo.

En todo proyecto de innovación, para que funcione de forma adecuada, es necesario que se den dos roles: el llamado rol de proceso, que es el de aquella persona o personas que conocen el “cómo”, las metodologías, etc. y el rol de contenido, que es el de aquellos que conocen el “qué”, el contexto, tienen la información de primera mano, etc.

Nadie conoce el “qué” de una organización mejor que ella misma, pero es posible que necesite ayuda en el “cómo”, y ahí es donde un facilitador o coach de innovación puede aportar un gran valor, ayudando a los equipos a enmarcar o definir el reto que desean abordar, y acompañándoles en el proceso de generar soluciones, tangibilizarlas y llevarlas a la práctica, testear, evaluar, y tomar decisiones sobre su implantación o lanzamiento, practicando al mismo tiempo el uso de diversas técnicas y herramientas.

Por supuesto, cuando una organización ya cuenta con rodaje en estos temas, sus propios equipos estarán capacitados para jugar los dos roles, pero incluso en ese caso resulta muy útil contar con un facilitador externo, ya que vela por que las fases del proceso se desarrollen en forma y tiempo adecuados, y asegura que se llega a un resultado que aporte valor.

Otras organizaciones, en cambio, no buscan tanto desarrollar un proyecto concreto, limitado en el tiempo y en alcance, sino que quieren organizarse para innovar, es decir, definir un proceso para asegurar que la innovación ocurre de forma sistemática y transversal. En este caso, el rol de un facilitador es el de ayudar a definir el proceso que más se adapta a las necesidades de la organización, y que encaja y conecta con el resto de procesos que ya se encuentren implantados. También ayuda a definir los roles de las diferentes personas que se implicarán en el proceso, así como el plan de acción para su implantación.

Hablar de sistematizar la innovación, cuando precisamente en las organizaciones lo que se necesita en la mayoría de los casos es de desaprender rutinas y patrones que la impiden parece contradictorio, pero lo cierto es que, si no se define mínimamente un proceso y un equipo con responsabilidades concretas, es difícil hacer de la innovación algo sostenible y continuado en el tiempo.

Un innovador, ¿se hace o se nace? ¿Se enseña a innovar en las aulas de colegios y/o universidades lo suficiente?

Se ha escrito mucho sobre esto. En mi opinión, una persona puede poseer características innatas que la predispongan más o menos a innovar, pero desde luego la innovación es algo que todo el mundo puede aprender, puesto que depende, principalmente, de un conjunto de actitudes y habilidades que la favorecen.

Hay un libro muy interesante, que ya tiene algunos años pero que no ha perdido vigencia, y que recomiendo encarecidamente porque, además de útil, resulta muy ameno de leer, que es “The Innovator’s DNA” (existe una traducción al castellano publicada por Deusto, “El ADN del innovador”, pero me gusta más el título en inglés porque no lleva la carga de género y, en la innovación, la diversidad, en todas sus variantes, no solo es bienvenida, sino que es necesaria – perdón por el rollo, pero esto es importante).

Este libro expone los resultados de un estudio realizado en Harvard para intentar averiguar qué hace a una persona ser innovadora. Averiguaron que muchas personas comúnmente aceptadas como innovadoras, o que han desarrollado innovaciones, muchas de ellas conocidas, tenían en común una serie de habilidades, a las que denominaron “el ADN innovador”: la capacidad de observación, cuestionar y preguntarse sobre lo observado, experimentar, relacionarse con otros, y, la más importante, la capacidad de asociar conceptos, que es donde se produce la verdadera magia, donde se conectan “los puntos” (por utilizar la metáfora de Steve Jobs) que nadie ha conectado antes.

Estas 5 habilidades en realidad están al alcance de todos y ejercitándolas se pueden adquirir hábitos y comportamientos más favorables a la innovación. Y, si las comparamos, por ejemplo, con las fases o modos de acción de la metodología Design Thinking, veremos que no se diferencian mucho.

Sobre la pregunta de si se enseña a innovar en las aulas… la verdad es que todavía, en la mayoría de los casos, y salvo algunas excepciones, estamos lejos de ello y, aunque se haga, no es suficiente. Llevamos muchos años de historia reprimiendo todos aquellos comportamientos y actitudes que se salen de la norma y no encajan en lo establecido, así que nos va a costar cambiar esa tendencia.

Existe un cierto miedo por parte de las empresas a innovar precisamente porque no saben si sus trabajadores son capaces de hacerlo, ¿es cierto que la edad de los trabajadores puede influir en su capacidad de innovación o de adaptación a las nuevas tecnologías?

Lo primero que debería hacer una empresa que quiera innovar es promover una cultura adecuada favorable a la innovación y empoderar a sus trabajadores. La verdadera innovación se produce cuando las personas son felices en su puesto de trabajo, se sienten valoradas y consideran que su opinión se tiene en cuenta, de lo contrario se guardarán una buena idea, aunque la tengan. La innovación está enormemente relacionada con cómo se gestionan los recursos humanos de la organización, y ningún proceso funcionará si no se promueve la cultura adecuada. Me encanta la frase atribuida a Peter Drucker (aunque no estoy segura de si es suya), “culture eats process for lunch”, porque es lo que ocurre en la mayoría de las organizaciones.

Por otra parte, la edad no tiene nada que ver con la capacidad de innovar, a priori. Pero es verdad que innovar requiere cambiar patrones de pensamiento y comportamiento, que a medida que nos hacemos mayores son más difíciles de modificar. Así que cuanto antes se trabaje para fomentar el empoderamiento creativo de la plantilla, mucho mejor. Herramientas como la gamificación son muy potentes para trabajar este tipo de cosas.

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Con las tecnologías pasa lo mismo. No necesariamente las personas más creativas son las más hábiles con la tecnología, pero la tecnología cambia constantemente y está claro que quien tenga más resistencias al cambio será también más reacio a utilizar herramientas tecnológicas, y viceversa.

Otro de los grandes miedos de las empresas de cara a la innovación es el miedo al fracaso. Cuéntanos, ¿cómo podemos convencer a un directivo de que se arriesgue a innovar?

La única forma de perder el miedo a innovar es perder el miedo al fracaso. Y la única forma de perder el miedo a equivocarse, es haciéndolo muchas veces (a ser posible, sin que nos cueste mucho dinero), y aceptar que hay cosas que solo se pueden aprender equivocándose.

Es de sobra conocida la cita atribuida a Edison diciendo que no había fracasado (en sus muchos intentos de dar con la bombilla, antes de lograrlo), sino que había encontrado 10.000 formas de hacerlo que no funcionaban. En muchos casos, la única forma de dar con una gran idea es habiendo comprobado por dónde no hay que ir, pero claro, esa no es la parte que nos cuentan, solo vemos el resultado final y parece que se trata de encontrar el algoritmo perfecto que da con la solución, pero no es ni mucho menos un camino de rosas.

En los últimos años se han hecho muy populares metodologías y herramientas que proponen abordar la innovación de una forma incremental (es decir, poco a poco) e iterativa (repitiendo todas las veces que haga falta hasta dar con la solución adecuada). Lean Startup y Design Thinking, cada uno a su modo, plantean este tipo de enfoque que, desde mi punto de vista, tiene muchas ventajas, ya que permite reducir el riesgo inherente a cualquier proceso de innovación mediante la experimentación y el aprendizaje, en pocas palabras, probando y viendo qué pasa.

¿Podrías recomendar a nuestros lectores algunos ejercicios que les ayuden a detectar en qué partes o procesos podrían innovar en sus empresas?

Para hacerlo bien se necesita más que algún ejercicio, pero a mí me gusta mucho utilizar un par que son bastante potentes. Uno de ellos consiste en intentar encontrar diferentes formas de cargarse el modelo de negocio de la empresa, algo así como “hackea tu modelo de negocio”. Suelen salir muchas cosas, y cuando se hace en un equipo formado por diferentes departamentos es sorprendente ver qué tipo de ideas aporta cada uno de ellos. Suelen surgir ideas muy interesantes que pueden convertirse en proyectos de innovación, puesto que, obviamente, no queremos cargarnos el modelo de negocio de la empresa sino hacerlo más competitivo.

Otro ejercicio muy potente que es propio del diseño de servicios es intentar construir un “journey map” o mapa de experiencia del cliente, entre personas de distintos servicios o departamentos de la empresa. Se trata de describir la experiencia del cliente en la interacción con nuestra empresa, producto o servicio. Este ejercicio, para hacerlo bien, requiere de tiempo y dedicación, pero se puede realizar de una forma más sencilla y rápida solo para mostrar que hay muchos aspectos o momentos de la experiencia de nuestro cliente con la empresa que son mejorables. Por supuesto esto también vale para el cliente interno, entre departamentos, y puede ayudar a visualizar incoherencias y carencias en la comunicación.

¿Qué herramientas digitales podríamos incluir en el desarrollo de ideas innovadoras en la empresa y por qué?

Las herramientas digitales, y sobre todo internet, son muy útiles en diferentes fases del proceso de innovación. Para comenzar, son una grandísima ayuda a la hora de observar. Nos permite tener “vigilada” a nuestra competencia, sector, tendencias, comunidades de usuarios, etc. Por supuesto existen sistemas expertos de vigilancia tecnológica que son clave cuando se trata de una gran empresa, pero una PYME o una startup puede servirse de muchas herramientas gratuitas existentes.

Por otra parte, hay varias herramientas que son muy útiles en el proceso de desarrollo de una idea, especialmente si pretendemos hacerlo de modo ágil, iterativo e incremental. Herramientas como Trello, que utiliza el sistema de tarjetas del método Kanban, es muy útil para trabajar en equipo, especialmente si el equipo está formado por personas que no comparten espacio físico.

A la hora de trabajar la cultura innovadora en la organización, como he comentado antes, cualquier herramienta que se base en la gamificación será enormemente potente para generar engagement y empoderamiento. He tenido la ocasión de aplicar la gamificación en el trabajo con una empresa para mejorar su proceso de captación de ideas del personal, y desde luego es algo a tener en cuenta.

Algunas empresas podrían decir “Vale, ya tengo una idea innovadora, ¿ahora qué?”

Bueno, a esa pregunta, yo respondería preguntando: “¿solo una?”. Cuando hablamos de innovación, tendemos a dar mucha importancia a la idea, como si la innovación comenzara con ella. Y eso, hasta hace no mucho tiempo, era algo aceptable. Pero en un entorno tan turbulento y que cambia tan rápido como el actual (y probablemente el futuro), no basta con tener una idea innovadora, sino que lo más importante es estar constantemente identificando necesidades y deseos no cubiertos, y generando múltiples ideas que las aborden, para no jugar todo a una única carta.

Una vez que se encuentra de verdad una idea innovadora por la que parece que vale la pena apostar, lo siguiente que haría es intentar llevarla a la práctica lo más rápido posible, y con el mínimo coste, para que, si luego no es tan buena idea, no se haya perdido mucho en el intento. Aquí es esencial utilizar metodologías ágiles de gestión de proyectos, que permitan ir avanzando e iterando sobre la marcha.

Y, por último, ¿qué es para ti innovar?

Hay muchas definiciones de lo que es innovación, casi todas muy válidas. Pero a mí me gusta especialmente la que define la innovación como generar o desarrollar algo nuevo que crea valor.

Sin entrar en detalle de lo que es generar algo nuevo, considero que para que algo sea realmente innovador ha de ser valioso para alguien: ha de mejorar la vida de un grupo de personas, ayudar a resolver problemas u obstáculos, mejorar de forma sustancial un proceso, etc. Hablar de valor pone el énfasis en la razón por la que nos planteamos innovar, y de ese modo evitamos eso de “tener una solución en busca de problema”, que sucede más de lo que pensamos.

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