Juan Martinez de Salinas es Responsable de Comunicación y Redes sociales en Inaem. Además es speaker, formador y consultor en el área de Empleo, Estrategia Socialmedia, Recursos Humanos y Orientación en diversas organizaciones nacionales e internacionales. Es el autor de El Blog de los RRHH y creador de la APP de Empleabilidad Guide Your Talent. En esta entrevista a Juan Martinez de Salinas aprenderemos sobre motivación, talento, y RRHH 2.0
Entrevista a Juan Martinez de Salinas:
¿Crees que las empresas están fallando en la detección y la retención del talento? ¿Es una de sus asignaturas pendientes?
Las empresas son organismos vivos y es su labor tener detectadas las necesidades de su personal. Los departamentos de personal deben evolucionar hacia áreas de atención al talento propio y externo. Esto supone dialogar en los diferentes canales externos donde este el talento relevante para su organización y tenerlo detectado previamente. El área de personal debe de contar lo que supone trabajar en su organización y porque es atractivo para otras personas. Se debe permitir que los trabajadores cuenten su experiencia laboral dentro de esa empresa. Lo que si que debe mejorar es la retención de personal, muchas organizaciones solamente se preocupan de mantener a sus personas cuando estas comunican que se van. Además cuando una persona comunica que se marcha, ya es demasiado tarde, porque las razones que motivan su marcha hace tiempo que están ahí. Se debe intentar poner solución antes de que esa persona ya busque otra empresa para trabajar. Esto requiere que la comunicación sea habitual en esa compañía, es decir, que si un trabajador no esta contento con algo lo pueda hablar libremente sin consecuencias y que se le quiera buscar una solución. Además algunas empresas cuando un trabajador comunica que se va, dejan de ser importante para ellas y es un error. Las personas que han trabajado en una compañía también son vendedores de esa marca y se les debería cuidar.
Muchos solo se preocupan de mantener a sus personas cuando estas comunican que se van Clic para tuitear
¿Qué le recomendarías a una empresa que tiene problemas a la hora de detectar el talento?
Las empresas normalmente solamente se acuerdan de buscar el talento que precisan cuando les surge una vacante y obviamente la quieren para ayer. Los perfiles que se precisan cada vez son más especializados y determinados perfiles son complicados de encontrar. Lo adecuado es que los departamentos de recursos humanos usen Internet para dialogar con personas con talento de diferentes perfiles y los tengan localizados. El conocer a personas heterogéneas con talento, sirve de plataforma para que te puedan poner en contacto con otras personas con esos perfiles. Esto requiere que los departamentos de personal evolucionen y peguen un cambio de 180º. También deben saber porque motivo no detectan a las personas que precisan o si es porque estas no quieren trabajar en esa compañía. Es clave detectar las razones que conllevan esa nula capacidad para detectar el talento que precisa una empresa. Pienso que cada vez es más necesario involucrar en la detección del talento a las diferentes áreas de una organización, esto nos permitirá tener una visión mucho más global y objetiva.
Vamos a intentar echarle una mano a los reclutadores. ¿Crees que los procesos de selección están poniendo el foco en algo erróneo? ¿En qué deberían fijarse y en qué no deberían fijarse?
Cada empresa es un mundo diferente y cada proceso de selección más. Creo que las empresas deben poner el foco mucho más en el talento y este muchas veces puede ser bruto. Se debe mirar más de lo que una persona es capaz. Quizás pienso que se debe poner más el foco en entrevistas centradas en problemas, tareas y cuestiones que pueden surgir en el día a día desempeñando ese puesto en esa compañía, para ver como lo afronta cada persona. Es decir entrevistas mucho más practicas. No podemos negar que las personas necesitan trabajar, sin embargo, las empresas también necesitan al talento. Otro error es que en algunas ocasiones la descripción del puesto en la oferta no refleja exactamente lo que se necesita de forma clara y objetiva. Se debe solicitar para cada perfil los requisitos y competencias que realmente se necesitan de manera real. La experiencia y las competencias son importantes en los candidatos, aunque muchas veces la actitud es igual o más importante. Algunas empresas comentan que echan de menos una predisposición adecuada de la persona por trabajar en su organización.
El 79% de las personas que abandonan un puesto de trabajo lo hacen porque no se sienten reconocidos y valorados. ¿Por qué no se reconoce el esfuerzo de los empleados con lo fácil que es?
La teoría de valorar y reconocer el trabajo de las personas nos la sabemos muy bien, sin embargo, luego llevarlo a la práctica es diferente. Las personas que hacen su trabajo bien y que hacen más cosas de las que les competen no quieren que constantemente se les pague más. Lo que quieren es que se valoren esos esfuerzos, que se les comunique el agradecimiento de viva voz de su jefe y que cuando esa persona necesite algo porque tiene un problema se permita tener la flexibilidad que puede precisar. Los problemas comienzan cuando un trabajador hace muchas más horas para sacar su trabajo a delante en momentos excepcionales de trabajo y su compañía no valora, reconoce ni premia esas acciones. Esto se enrarece más cuando esa persona quizás por un problema necesita salir un día antes de su hora y no se le deja porque le dicen que no se puede. Es decir, muchas veces los problemas vienen porque las personas que dirigen las organizaciones no saben que esos esfuerzos existen, o peor, piensan que es lo normal. No cuesta tanto tener contentas a las personas, lo primero es escucharlas y tenerlas en cuenta. No podemos acordarnos solo de nuestro talento cuando necesitamos algo de ellos.
Muchos empleados ven las evaluaciones de desempeño como una herramienta para vigilar y castigar, en lugar de una herramienta para detectar y solucionar y reconocer el trabajo bien hecho. ¿Quién tiene la culpa de esta visión tan negativa? ¿Es porque se llevan utilizando mal las evaluaciones de desempeño durante muchos años?
Las evaluaciones del desempeño llevan muy mala fama en algunas organizaciones. El tema es que las evaluaciones deben ser continuas en el tiempo, es decir, que se vea la evolución constante a lo largo de todo el año. Esto supone que estén claros los objetivos a alcanzar, que se vean las desviaciones poniéndoles remedio inmediato, que exista una comunicación fluida, que el responsable ayude constantemente a su equipo para que tengan claro su trabajo y les facilite el alcanzar los objetivos. La realidad en algunas ocasiones es que la evaluación consiste en comunicar que no se ha legado por parte del trabajador a los objetivos o rendimiento adecuado, poniendo énfasis solo en lo negativo sin alabar lo excepcional que hace cada persona. El error más grande a veces es vincular a esa evaluación puntual determinados variables económicos. Otro error es que muchas veces te evalúan personas que no saben lo que haces, ni cual es tu trabajo, ni tu bagaje dentro de esa compañía. Este tipo de evaluaciones deberían ser positivas y esto debe evolucionar a poder medir de forma objetiva el trabajo que efectúa cada trabajador, su rendimiento, su ritmo, sus condicionantes, sus motivaciones, sus frustraciones, etc. Debemos pararnos a reflexionar porque razón una persona no llega a lo esperado. No olvidemos que lo fácil es tirar toda la responsabilidad sobre el trabajador. Esta claro que tendrá parte de culpa pero no podemos dejar de ver la responsabilidad empresarial en este aspecto.
También te dedicas a la comunicación y al social media. ¿Qué debería aprender el departamento de RRHH de las redes sociales y de la comunicación digital?
Los departamentos que gestionan el talento en las empresas deben aprender que la comunicación digital a través de las redes sociales conlleva que exista conversación y no solo monólogo. No se puede recurrir solo a estos canales cuando necesitemos cubrir un perfil para el que no conseguimos los candidatos adecuados por las vías tradicionales. Igualmente las redes sociales para el departamento de personal son un altavoz de atención al talento. Una organización tiene que usar Internet para comunicar sus grandezas a nivel de talento pero sin olvidar sus aspectos a mejorar. Aun a los departamentos de recursos humanos les dan mucho miedo este tipo de canales porque son de comunicación directa con las personas. Las personas solamente quieren que se les responda y se les trate con normalidad. Algunos departamentos de recursos humanos siguen tratando a las personas como un mero número, sin valorar que ese talento quiera formar parte de esa compañía. La comunicación digital con una estrategia bien plateada permite derribar esas barreras. Queda mucho por hacer.
Háblanos de la App “Guide your talent”. ¿Cómo surge? ¿Por qué te decidiste a desarrollarla?
La app Guide Your Talent sale de mi inquietud por emprender un proyecto que surge la idea en 2014 de la investigación de comprobar que en España no existía ninguna app que trabajase el proceso de empleabilidad. Viendo que no había nada me propuse crearla yo con un equipo de personas que me ayudaron en el desarrollo, diseño y traducción al inglés. El 2015 fue un año de duro trabajo de darle forma a la idea, pensar las preguntas, las respuestas y demás cuestiones. Vio la luz a primeros de 2016. Es una app gratuita que consiste en una test para que las personas puedan hacerse una autoevaluación con preguntas que le valoran en diferentes áreas para saber si va o no en la dirección adecuada para conseguir su objetivo: un empleo o un cambio de trabajo. Esta app permite a la persona evaluar su empleabilidad analizando un total de diez áreas entre las que figuran los hábitos de búsqueda, la formación tanto académica como complementaria, la experiencia profesional, las competencias idiomáticas y técnicas, las inquietudes emprendedoras, la adecuación del perfil a las necesidades del sector profesional, el objetivo profesional, las expectativas profesionales y salariales, y la actitud y el ámbito de búsqueda. Son todos ellos aspectos que se evalúan a través de un test de 48 preguntas de respuesta cerrada, es decir tan solo hay que responder ‘sí’ o ‘no’. Además, se puede hacer todo el test de vez o bien realizar un bloque concreto, permitiéndose finalizar el resto de áreas posteriormente. Una vez finalizadas las preguntas, el usuario recibe a través de un e-mail un informe en formato PDF para que conozca la evaluación y sepa qué aspectos puede mejorar según las respuestas que ha indicado cada persona. Esta disponible para iOS y Android. Se puede realizar en español e inglés. Se puede descargar directamente en www.guideyourtalent.com
En un futuro no descarto poder hacer una versión Premium de pago enfocado en algún colectivo de personas más específico. En la actualidad esta cercana a las 4.000 descargas, cifra muy buena desde mi perspectiva. Sigo día a día intentando darla a conocer aun más y que llegue a todas las personas que la necesiten.
Y para finalizar nuestra pregunta imprescindible. ¿Qué es para ti innovar?
La innovación desde mi perspectiva no deja de ser un proceso por el queremos crear, mejorar o evolucionar un proceso, herramienta o tarea. No podemos olvidar que para mejorar en algo no podemos seguir haciendo lo mismo sino que deberemos buscar formas diferentes de hacer esas cosas. Cualquier persona puede innovar, para esto tenemos que preguntarnos muchas cosas sobre lo que hacemos, reflexionar sobre el proceso de cada cosa, tener curiosidad por mejorar las cosas, valorar nuestras ideas y creer en las mismas. Hemos innovado todos en algún momento de nuestra vida, otra cosa es que lo valoremos como tal. Todos hemos cambiado la forma de hacer algo porque no conseguíamos el objetivo marcado o porque nos costaba demasiado tiempo. En las organizaciones se debe fomentar desde el área de personal que las personas puedan replantearse la forma de hacer su trabajo y pensar nuevas formas y vías de ejecución que en muchas ocasiones llevan a mejoras increíbles para la organización.
