Entrevista a Jessica Buelga. La edad y las emociones en el trabajo

Jessica Buelga es psicóloga y MBA Executive y Recursos Humanos. Su especialidad es la psicología aplicada a la gestión y el desarrollo del talento a través de técnicas como la inteligencia emocional, el coaching y el PNL. En esta entrevista a Jessica Buelga aprenderemos más sobre la gestión de las emociones en el mundo empresaria.

Entrevista a Jessica Buelga:

Ahora mismo conviven cuatro generaciones distintas dentro de la empresa. ¿Sirve el café para todos? ¿Cómo podemos abordar esta gestión multi-generacional de los recursos humanos?

Es obvio que la esperanza de vida (laboral) ha cambiado y aumentado, por lo que lo natural es la convivencia intergeneracional en las organizaciones. El café para todos nunca ha servido, en todas las épocas siempre han existido personas que han destacado y personas que no han sabido adaptarse a las necesidades del mercado laboral, sea cual sea la vorágine del cambio contextual.

En definitiva, lo que se necesita para gestionar el talento de las organizaciones es incluir esta visión en la estrategia de la emprase como parte fundamental para saber qué competencias profesionales se van a necesitar desarrollar a corto y largo plazo. Y esas competencias están en personas con o sin titulación, con 20 años o con 60. Quizás el enfoque adecuado se basa en los criterios adecuados, y la edad no es uno de ellos.

Nos encontramos en un mundo en constante evolución, y existe la creencia de que determinados perfiles (los millennials) tienen más facilidad a la hora de aprender y desaprender que otros perfiles más senior. ¿Crees que es cierto?

Siguiendo con la línea anterior, la edad no es un factor determinante para nada, en absoluto. A los millenials y las nuevas generaciones se les presuponen determinadas competencias digitales y de adaptación por el simple hecho de haber nacido en ese nuevo contexto. Pero que vivas pegado a un móvil y uses las redes sociales como forma de comunicación natural, no implica que sepas llevarlo con acierto a tu rol profesional. Y por otro lado, que una persona se ha ido adaptado a los nuevos cambios del mercado laboral o incluso anticipando, es un claro indicador de que sus competencias se van transformando según las necesidades que surgen, algo que ocurre con los perfiles senior bien adaptados.

Insisto en que la edad no debería ser un factor excluyente, desde los millenials a los baby boomers, cada uno de ellos poseerá unas determinadas competencias independientemente de su edad. Si bien es cierto, existe una cierta predisposición tan sólo por hecho de la exposición al entorno en el cual se han desarrollado, pero eso no debería ser algo que nos hiciera decantarnos automáticamente por una u otra generación sin explorar antes su adaptación al puesto de trabajo.

Una de tus especialidades es la entrevista de trabajo emocional. ¿Qué tiene de distinto respecto a las entrevistas tradicionales y qué beneficios tienen?

Para mí ha supuesto una revolución incluir las competencias emocionales en los procesos de selección. En este entorno VUCA donde todo cambia tan rápidamente, la forma en la que se incorporan las personas al mercado laboral, también ha tenido su impacto. Aquí, el café para todos, tampoco sirve.

Dese hace años, incluyo y exploro las competencias emocionales de los candidatos en los procesos de selección dada la importancia de las mismas en la adaptación a los nuevos roles y contextos profesionales. Son muchos los estudios y autores que llevan años dedicando su tiempo a la divulgación de la inteligencia emocional aplicada al desarrollo humano en general, y para mí, esta es clave.

Las personas acceden a un puesto de trabajo por motivos académicos o de experiencia previa, pero su salida siempre tiene que ver con componente emocionales de autogestión, conflictos, comunicación o liderazgo ¿cómo es posible que no lo hayamos tenido antes en cuenta a la hora de la selección?

Uno de los problemas actuales en la empresa es la alta tasa de desmotivación de empleados. ¿Qué puede hacer la empresa desde el punto de vista psicológico para mejorar esta motivación?

Siempre digo que la empresa no puede controlar todos los factores que hacen que una persona se encuentre motivada, porque el binomio rol persona-profesional no puede separarse, y por lo tanto habrá elementos externos e incontrolables que harán que las personas se desmotiven y no será responsabilidad de la organización.

Lo que sí entra dentro de esas responsabilidades es no desmotivar a los colaboradores con aquellos elementos que son factores imprescindibles para que se de una relación entre ambos. Una de ellas es el salario, tanto monetario como emocional, las condiciones higiénicas y de seguridad (parece algo obvio, pero no lo es tanto) y a partir de ahí tener en cuenta aquellos elementos que sean factibles de llevar a cabo en el entorno organizacional y que sea interesantes para el empleado. Hablamos de las posibilidades de desarrollo y crecimiento, de un ascenso a nivel jerárquico, de aprender de manera continua, de movilidad interna en la empresa… Y nunca olvidar, que estas motivaciones son temporales, pues al igual que el entorno y las condiciones son VUCA, las motivaciones también.

Muchas empresas nos buscan para aplicar gamificación en sus metodologías, pero algunas tienen miedo de que la parte “emocional” acabe siendo contraproducente en un entorno profesional. ¿Cómo podemos convencer a las empresas de que las emociones positivas no están reñidas con la profesionalidad?

Es un temor tan frecuente como comprensible: lo desconocido, asusta. La gestión emocional es la gran asignatura pendiente del ser humano en este contexto tan ambiguo y voluble. Llegamos a ser conscientes de la importancia de las emociones a nivel vital en la etapa adulta, donde nuestros procesos cognitivos, personalidad y comportamientos ya han madurado y se han asentado, aún siendo erróneos y problemáticos para nosotros. Y eso, supone cierta dificultad a la hora de generar nuevas formas de pensar y actuar totalmente necesarias para conseguir una vida lo más exitosa posible.

La parte importante de todo esto, es que siempre es entrenable y mejorable, y con la gamificación accedemos de manera natural y entretenida al mundo emocional, pero también favorecemos un aprendizaje significativo de las competencias que se trabajan con ella. Y ese aprendizaje, es el realmente válido y duradero.

Y por otro lado, cuanto comencemos de manera consciente con la gestión emocional en nuestras organizaciones, primero conseguiremos resultados más enfocados a los objetivos que buscamos.

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Otra de las claves del éxito de la gamificación es el feedback continuo, que forma parte de la psicología positiva. ¿Crees que las empresas y los jefes están dando el feedback necesario a los empleados?

Uno de los principales foco de conflicto que me encuentro en las organizaciones es la comunicación. Por normal general, no existe la necesidad de tener en cuenta la forma en la que nos comunicamos e interactuamos en las organizaciones, a sabiendas de que es en elemento que genera muchísimas dificultades en el desarrollo general y cotidiano de las mismas.

Y como parte de todo este contexto, un buen feedback implica una buena comunicación, carencia de que la que somos conscientes y estamos hablando. Además, hay una creencia errónea de que dar feedback es criticar y opinar y supone todo un aprendizaje el saber dar feedback correcto, usando técnicas específicas de comunicación, PNL y oratoria.

Un buen jefe, un buen líder, sabe comunicar, transmitir, inspirar y eso, se consigue con una comunicación estratégica, cuidada y entrenada, siempre desde el prisma de la humanidad y sin perder de vista la esencia de los resultados organizacionales.

Y para acabar nuestra pregunta imprescindible: ¿Qué es para ti innovar? 

A nivel de concepto, supone anticiparse a los cambios, incluso ser generador de ellos, sea el contexto que sea. Pero de manera más profunda pienso que innovar es integrar todo lo que eres, sabes y haces en nuevos escenarios que aún no existen o están por llegar.

Leyendo esta definición quizás sólo nos vengan a la mente exoesqueletos o laboratorios llenos de fórmulas mágicas, pero la innovación pueden ser pequeños cambios de comportamientos enfocados a conseguir nuevos resultados y que nunca antes habías probado. Eso, también es innovación y cada uno de nosotros puede llevarla a cabo en su círculo de influencia.