Desde Prisma tenemos el honor de poder realizar esta entrevista a Eduardo Gismera, profesor en la Universidad Pontificia Comillas, socio en B+C, y autor de los libros Catarsis y Dharma: La vida tras un Despido. En esta entrevista hemos tenido la oportunidad de preguntarle a Eduardo sobre la empresa, la motiviación y la innovación.
Entrevista a Eduardo Gismera:
Has trabajado durante muchos años dirigiendo la gestión de los recursos humanos. Tú que lo has vivido desde dentro, ¿Cómo le afecta a este departamento las nuevas tecnologías y el cambio de mentalidad que suponen los jóvenes millennials? ¿Suponen un reto?
Las nuevas tecnologías son una gran ayuda para acercarse a las personas y pueden hacer compatible el crecimiento global del tamaño de las organizaciones con la necesaria cercanía a cada trabajador. Otra cosa es cómo se usan, si se usan para este fin. Por otro lado, los denominados millennials, más que un reto suponen a mi juicio un halo de esperanza, una posibilidad nueva que nos da la vida para hacer las cosas mejor. Me gustan muchas cosas de ellos; su sinceridad consigo mismos y con los demás, su autenticidad, su formación, sus aptitudes, pero también sus actitudes. Me gustan.
Los millennials, más que un reto suponen un halo de esperanza, una posibilidad para hacer las cosas mejor. Clic para tuitear
Se comenta bastante que en el contexto empresarial no empezarán a imponer innovaciones reales hasta dentro de 5, 10 o 15 años, cuando los actuales millennials ocupen puestos en la dirección de las empresas. ¿Cuál es el precio que puede pagar una empresa por aplicar estas innovaciones con tantos años de retraso?
La innovación no es algo que pueda demorarse a voluntad. Los datos indican lo que usted dice, pero el día a día es otra cosa. Hoy todos tenemos correo electrónico, mandamos mensajes por el móvil que también dispone de esta posibilidad de correo, internet… ¿Recuerda cuánto hace que vio a alguien usar el mail en el teléfono por vez primera? Seguro que no hace tanto, y hoy en todas las empresas es algo habitual. A eso me refiero.
¿Qué es más complicado? ¿Detectar el talento en la empresa o retenerlo?
Tal vez parezca gallego, pero en ambos casos, depende. Tanto la detección de talento como su retención requieren de la creación de los procesos de gestión de personas destinados a ello. Si las cosas no se hacen, o no se hacen bien, resultará complicado atraer y retener talento. Pero si la organización se preocupa por cada ser humano como debe, el efecto imán será inmediato sin duda.
Si la organización se preocupa por cada ser humano como debe, el efecto imán será inmediato sin duda. Clic para tuitear
El 79% de los empleados que abandona una empresa lo hace porque siente que no se le reconoce lo suficiente su trabajo y su esfuerzo. ¿Cómo hemos llegado a este punto? ¿Cómo es posible que algo tan sencillo como reconocer el trabajo de los empleados y con unas cifras tan alarmantes se siga dejando de lado?
Vivimos en una encrucijada que yo denomino e-burocracia. Por un lado, los trabajadores actuales están mejor formados que nunca, se les pide entre sus cualidades que sean creativos, proactivos, que aporten soluciones y que además posean eso que se denomina inteligencia emocional. Sin embargo, al mismo tiempo, los procesos que encorsetan cada acción crecen y crecen, se necesitan varias autorizaciones para mover un papel y cada vez hay más jefes que mandan y mandan en vez de dirigir. El resultado es ese 79%, si no es más.
Muchos directivos tienen miedo a formar a sus empleados, especialmente por miedo a invertir en ellos y que acaben en la competencia. ¿Cómo podemos convencerlos de la importancia de la formación?
Estoy de acuerdo en el diagnóstico, pero no tanto en el motivo si se me permite. Muchos directivos no forman a sus empleados por temor a ellos mismos, a que les hagan sombra, y no porque acaben en la competencia, cosa que muchas veces es un alivio para ellos. De lo que hay que convencerles es de que la competitividad es otra cosa y no merece la pena; quien tiene a los más válidos y mejor formados se convierte en mejor directivo y mejor persona.
Muchos directivos no forman a sus empleados por temor a que les hagan sombra, y no porque acaben en la competencia. Clic para tuitear
Las jerarquías dentro de la empresa empiezan a verse como un lastre, pero es liderazgo es vital dentro de una organización. ¿Cómo podemos encontrar un equilibrio entre jerarquía y liderazgo?
Se trata de un asunto sin duda complejo porque el liderazgo es en efecto necesario. La clave, sin que haya una solución perfecta, puede provenir del tipo del concepto mismo de “líder” que no debe ser alguien que ordene, sino alguien que influya, alquilen que lejos de mandar prescriba. Alguien a quien los demás deseen seguir. El liderazgo se fortalece por voluntad de los colaboradores, la jerarquía impuesta lo hace desaparecer.
Y ya para finalizar, una pregunta imprescindible ¿Qué es para ti innovar?
La innovación es algo inevitable en tanto en cuanto altera el estado de las cosas e introduce novedades y eso es exactamente de lo que estamos hechos. Todo cambia, nosotros cambiamos, la vida cambia y lo hace hacia la novedad. Innovar es por tanto vivir y no hacerlo… es como no completar esta frase; todo lector supone el cómo continua. De eso se trata
