Daniel Martos es especialista en selección de personal y reclutamiento 2.0. Es formador en Barcelona Activa, y responsable del proyecto The Social Media Node, que incluye el primer canal de Youtube de reclutamiento en español.

Entrevista a Daniel Martos:

¿Cómo han cambiado las redes sociales e Internet la forma en la que realizamos los procesos de selección? ¿Podemos ir despidiéndonos del curriculum?

Las redes sociales e Internet han significado un cambio de paradigma en la forma en la que realizamos procesos de selección, aunque esto hay que matizarlo: Ha afectado a unos sectores más que a otros y sólo afecta a ciertas fases del proceso de selección.

Con esto quiero decir que la afectación de las redes sociales e Internet en aquellas profesiones más digitales ha sido mucho mayor, ya que tendríamos en un extremo los desarrolladores de software donde las redes sociales están muy presentes en su día a día, y en otro extremo por ejemplo el trabajador de una mina, donde probablemente las nuevas tecnologías en cuanto a búsqueda de empleo no tengan tanta importancia.

Por otro lado, como he comentado anteriormente, las redes sociales e Internet sobre todo afectan a algunas fases del proceso de selección, ya que al final las entrevistas, las llamadas, los contratos,…hay que seguir haciéndolos.

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¿Cuáles han sido hasta ahora los principales errores de los procesos de selección tradicionales de los departamentos de RRHH?

Errores supongo que dependerá de la persona, la empresa,…yo más bien diría que muchas veces los departamentos de RRHH no han podido ser lo suficiente rápidos y proactivos y que muchas veces se tenian que dedicar a solucionar problemas una vez habían pasado. Gracias a las soluciones tecnológicas, estos departamentos pueden tener más datos y más visibilidad para anticipar sus acciones y para ser proactivos a la hora de resolver problemas, ya sean de selección de personas o otros más generales.


Recientemente apareció un artículo que indicaba que muchas organizaciones contratan canidatos según el nivel de vida de su familia, ya que eso les garantiza la imagen correcta en cualquier ocasión (que aparezca en una reunión con los zapatos adecuados, dentadura perfecta…). Siendo realistas: ¿Hasta qué punto es importante la imagen en un proceso de selección? ¿Vale la pena invertir en un curso de imagen personal antes que en un curso de formación sobre tu sector?

Sinceramente yo lo que siempre aconsejo es aplicar la norma más sencilla del mundo: El sentido común. Antes de realizar un curso de imagen personal, lo que yo aconsejaría a las personas que tengan que ir a una entrevista es que inviertan algo de tiempo en preparar su entrevista de modo que visiten la página web de la compañía, los perfiles de Linkedin y otras redes sociales de las personas que trabajan ahí, etc, de esta forma se pueden hacer una idea sobre qué tipo de personas trabajan allí y que se van a encontrar. Si por cualquier razón no es posible, una vestimenta neutra nunca te hará ningún daño.

Cuando vas a una entrevista, lo importante es hablar del proyecto y de lo que podrás aportar al mismo, desviar la atención o la conversación hacia otros elementos no agrega valor y solo hace que añadir ruido al proceso de selección.


Por otro lado, muchas organizaciones están dejando de fijarse en la carrera que un candidato ha estudiado para poner su atención en otras cualidades, como sus aficiones, voluntariados… ¿Nos estamos curando de la “titulitis”?

De nuevo: Para algunos sectores concretos y para algunas empresas sí y para algunos sectores y algunas empresas no. Tanto en España como en otros países sigue habiendo titulitis aunque parece que por fin otros elementos como las aficiones o los voluntariados también están sumando. De todos modos para algunos trabajos los requisitos mínimos siguen siendo lo que prima a la hora de entrar.


¿Qué “nuevas” tecnologías vez imprescindibles a día de hoy en un departamento de RRHH aunque muchos sigan mirando hacia otro lado?

Un buen sistema de gestión de RRHH, ya sea a nivel de Recursos Humanos en general (HRIS) o a nivel de reclutamiento (ATS). Muchas veces cuando hago consultoría aún veo compañías utilizando programas anticuados o inmensas hojas de excel que al final del día son poco intuitivas y una gran perdida de tiempo. Hoy en día hay toda una serie de productos SaaS para recursos humanos que facilitan mucho  nuestro día a día.


Cuando explicamos las ventajas de un software innovador, como puede ser Zeppelean, a todos los directivos les encanta pero siempre tienen el mismo problema: tienen miedo a que los empleados de más de 40 años no se adapten. ¿Es realmente tan difícil adaptarse a los cambios tecnológicos a partir de los 40?

Todo cambio tecnológico implica un periodo de educación de la población. Hace unos años whatsapp era algo de jovenes y ahora lo están utilizando hasta nuestros abuelos porqué si no se ven desplazados de la comunicación con la familia. Lo mismo pasa en el trabajo, muchas veces aparece un producto nuevo y creemos que todo el mundo debe saber utilizarlo y verle el valor desde el primer día. De nuevo, la utilización de las nuevas tecnologías no es automática, hay que educar primero y demostrar los beneficios de utilizarla para que su uso se estandarice con el tiempo.

Jaime Grau

Fabricante de experiencias y cazador de innovaciones. Siempre jugando, siempre aprendiendo. Diseñador de juego y co-fundador de Prisma.

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