Entrevista a Andres Ortega, experto en RRHH 2.0 y gestión de personas. Andrés es jefe de talento y aprendizaje en ING España y Portugal. Dentro de su amplia experiencia encontramos grandes organizaciones como Sandisk o ALSA (Aunque según él, ha aprendido tanto de las grandes empresas como de las pequeñas). Además es autor del blog “Sobre Personas y Organizaciones”, uno de los blogs de referencia del entorno de los RRHH. Ahora tenemos el honor de realizarle esta entrevista y aprender de su experiencia profesional.

Entrevista a Andrés Ortega:

Unos opinan que el departamento de RRHH va a vivir una nueva época de esplendor. Otros opinan que va a desaparecer. ¿Dónde te posicionas tú?

Creo que van a suceder las dos cosas. Algunos departamentos o áreas de RR.HH vivirán una época de esplendor si comprendemos que para tener ese esplendor implica reformular su propuesta de valor y diseñar procesos que sirvan a los fines de las organizaciones para las que trabajan. El mercado y las reglas del juego del mismo están cambiando a una velocidad de vértigo y eso implica que las organizaciones requieren con urgencia que sus departamentos de RR.HH planteen y pongan en práctica nuevos modelos de gestión de personas. Que entiendan que la manera en la que generaban valor es obsoleta en muchos casos. Por lo tanto los departamentos o profesionales que no hagan esa lectura, serán más prescindibles y desaparecerán quedándose relegados a un plano demasiado alejado de la realidad que vive el negocio.

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Recursos Humanos ha pasado por una época de crisis debido a diversos factores. ¿Crees que esto va a ser un problema para la supervivencia del departamento en el futuro? ¿Cómo pueden demostrar de nuevo su valor?

No creo que RR.HH haya pasado una época de crisis. Creo que han sido las personas de las organizaciones y muchas empresas de muchas industrias quienes han atravesado la crisis. Los departamentos de RR.HH se han visto obligados a llevar a cabo tareas con mucho foco en el control de costes y en la realización de ajustes organizativos y, en muchos casos, no han podido o no han sabido reivindicar su papel fundamental en la realización de tareas relacionadas con el talento y el desarrollo de las personas, quizás radique ahí la percepción de “crisis” que pueden haber tenido muchos profesionales. La supervivencia del área no estará justificada por su pasado reciente, tanto como por su capacidad para interpretar la partitura del cambio de una forma diferente. Y, como suele pasar, el primer paso para poder ofrecer valor será hacer un ejercicio honesto de autocrítica y comprender quienes somos como función y para qué tenemos que hacer cosas diferentes. La auto-crítica debe poner en marcha la construcción de una propuesta de valor.

Entrevista a Andres Ortega


¿Cómo va a afectar la globalización y la digitalización al departamento de RRHH?

Creo que ambos fenómenos van a afectar en tanto en cuanto afectan a los patrones de consumo y comportamiento de las personas, y, por lo tanto, a los clientes de muchas empresas en las que las áreas de RR.HH tienen que gestionar a las personas. En otras palabras, si mis clientes sean consumidores finales o empresas cambian sus hábitos de consumo por la globalización y la digitalización, parece lógico pensar que la organización y sus empleados deben de trabajar para dar respuesta a las necesidades de esos clientes… y, si damos cierta validez a estas premisas, parece lógico pensar que los profesionales que gestionan o ayudan a otros a gestionar personas deben de incorporar nuevas prácticas, procesos y procedimientos que sirvan a los intereses de las organizaciones que tienen que reaccionar ante la digitalización y la globalización…


Actualmente se habla mucho de RRHH 2.0. Vamos a irnos mucho más lejos. ¿cómo te imaginas los RRHH 3.0?

No me los imagino. Supongo que no es la respuesta que se espera, pero es la realidad. En muchos de mis workshops, conferencias y talleres indico que no he visto jamás una empresa 2.0, tal y como lo entiende la mayoría de la gente… y como tal, no creo que llegue a verla…

Lo 2.0 es la siguiente versión de algo… si miramos a la función de RR.HH, lo 2.0 es la evolución de una praxis determinada para responder a los cambios de un entorno más impredecible, volátil y complejo que ahora obliga a comportarse de forma diferente… con un espíritu wiki, más participativo, más colaborativo, más aperturista y más innovador. Y son estos los rasgos que definen lo que llamamos organizaciones 2.0… que es algo mucho más esencial y diferente que contar con perfiles en diferentes redes sociales. No sé si serán 2.1 o 1.98 o 2.35… pero si habrá profesionales del área de RR.HH que adopten rasgos más evolucionados que otros en su forma de gestionar personas y diseñar procesos. Eso sí, me gustaría que alguien me dijera como se imagina a un departamento de RR.HH en versión 3.0 😉


¿Qué nuevas tecnologías crees que se van a posicionar como pilares básicos en la gestión de los RRHH?

En la actualidad existe toda una avalancha de tecnologías que van a convertirse en pilares básicos de la función de RRHH. En materia de aprendizaje las posibilidades son infinitas y se desarrollarán en formato app. Serán responsive y permitirán la adquisición e incorporación de conocimiento en cualquier lugar y en cualquier momento. También en esta perspectiva la aplicación adecuada de redes sociales corporativas ya está siendo una prioridad para muchas organizaciones que han entendido la necesidad de articular sus prácticas de aprendizaje a través de plataformas que permiten albergar comunidades de aprendizaje. En materia de talento el concepto de TRM (Talent Relationship Management) cobra auge, una plataforma que permite gestionar el talento desde una perspectiva integrada y en materia de engagement, los ejercicios anuales o bianuales de medición del compromiso o clima laboral están siendo sustituidos rápidamente por aplicaciones en formato “real time insight” que, de nuevo, a través de aplicaciones móviles permiten recoger inputs inmediatos sobre colectivos concretos de la organización de forma abierta pero preservando el anonimato.


¿Dónde crees que se va a posicionar más el futuro de los RRHH? ¿En la obtención de datos o en las emociones de las personas? ¿O quizá en ambas?

¡Yo creo que esa es la pregunta del millón! Creo que la analitca de datos aplicada a la toma de decisiones en materia de gestión de personas va a convertirse en un elemento clave en la función de RR.HH, sin embargo creo que a pesar de lo sofisticados que puedan ser los algoritmos desarrollados, la interpretación de las emociones cobrará una relevancia aún mayor, en un mundo donde lo digital parece erigirse como el nuevo paradigma… de manera que, me decanto por una función donde habrá profesionales más orientados al análisis de información y otros que desarrollen skills mucho más ligados al desarrollo de personas a través de sus emociones.


¿Qué aspectos crees que necesita más innovación en los RRHH? ¿Cuales están siendo los principales frenos a la hora de evolucionar?

Creo que la mayoría de procesos necesitan ser redefinidos o replanteados para adecuar su funcionalidad a la realidad de las organizaciones actuales. Son muchos los frenos pero el principal sin duda es el inmovilismo que suele encontrarse dentro de la propia función de RR.HH. Como decía anteriormente la auto crítica se convierte en un mecanismo fundamental para poder innovar, por supuesto también en materia de RR.HH. No llevar a cabo el análisis de los frenos o barreras que vivimos en primera persona como profesionales de RR.HH es probablemente el principal freno a la hora de evolucionar.

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Muchos opinan que hasta que los millennials no alcancen los puestos de dirección no vamos a ver cambios significativos en la gestión de las personas. ¿Crees que es cierto, o que poco a poco los directivos tradicionales son más conscientes de que hay que cambiar?

No creo que haya que esperar a que los hoy millennials lleguen a puestos directivos… de hecho muchos de ellos ya lo son hoy, solo que en las startups que están creando a través del espíritu emprendedor de muchos de ellos. Muchos directivos pertenecientes a la generación del baby boom o a la generación X ya han tomado consciencia de la necesidad de cambio en la actualidad y ya están introduciendo cambios en su propia forma de comportarse y en la cultura de las organizaciones que lideran. La llegada masiva del colectivo millennial a las organizaciones supondrá probablemente un efecto que invite a acelerar el proceso de cambio por parte de los directivos pertenecientes en la actualidad a otras generaciones.


¿Qué les dirías a todos esos directivos que saben que tienen que hacer cambios e innovar, pero afirman que ellos “todavía no están en ese punto”?

No soy yo quien les deba decir nada, sino su entorno más cercano… en todo caso, les diría que traten de observar el mundo actual sin juicios y que traten de eliminar parte de las creencias con las que miran a la realidad.


Y para finalizar, nuestra pregunta imprescindible ¿Qué es para ti innovar?

Innovar es atreverse a cambiar la realidad y desafiar el status quo establecido con el fin de mejorar o evolucionar un producto, proceso, servicio o la situación de la que se parte… Innovar es practicar la desobediencia inteligente para obtener mejores resultados.

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Jaime Grau

Fabricante de experiencias y cazador de innovaciones. Siempre jugando, siempre aprendiendo. Diseñador de juego y co-fundador de Prisma.

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