Learnability es la capacidad de estar continuamente formándose y aprendiendo por cuenta propia. Es decir, sin que el responsable de RRHH te ponga la pistola en la cabeza para hacer los planes formativos del semestre. Puedes pensar “¿otra vez los millennials inventando palabras “nuevas” que seguro que no son tan nuevas y que ya existían de toda la vida?” Y tendrías parte de razón. ¿Pero quieres saber por qué ahora es más importante que nunca? ¿O si puedes hacer que tus empleados tradicionales lo pongan en práctica? ¿Y cómo hacerlo? ¡Pues sigue leyendo!


¿Qué es “Learnability”? ¿Y por qué ahora el “Learnability” es tan importante?

Seamos sinceros, el concepto “Learnability” ya existía de antes. La revolución digital no ha inventado a las personas curiosas que les gusta aprender. Pero el término surge ahora con fuerza porque quizá nunca antes en el mundo laboral ha sido una habilidad tan importante como en la actualidad.

El mundo digital es un bulldozer que está arrasando con todo. Y cuando por fin construyes un pequeño refugio con las ruinas que han quedado, otro bulldozer más nuevo y potente derriba de nuevo lo que habías construido hasta el momento. El mundo no para de evolucionar y es imposible mantenerse competitivos en el mercado si no estamos al día.

Pero es que ese “estar al día” es ya todo un reto. Las metodologías actuales de los responsables de formación no son aptas para la nueva realidad. No hay recursos (ni tiempo ni dinero) para hacer tantísimas formaciones al estilo tradicional, porque cada mes aparece algo nuevo. Ni tampoco podemos permitirnos hacer planes formativos a 6 o 12 meses, porque vamos a ir un año por detrás de cualquiera que tenga las pilas más puestas. Y ese año de desventaja es el que te puede dejar fuera del mercado en este nuevo mundo digital. Y no solo llevar a cabo estas formaciones es un reto, sino que también lo es detectar las formaciones que voy a necesitar. ¿Qué es lo que deben estar aprendiendo ahora mis empleados? ¿Qué es lo siguiente que deben estar aprendiendo?

El #Learnability ya es imprescindible. ¿Pero cómo pueden desarrollarla los empleados que no la tienen? Clic para tuitear

Para que os hagáis una idea del problema, según un estudio público de Reino Unido sólo un 3% de los negocios creen que la formación académica de los jóvenes les otorgan las habilidades necesarias para desempeñar puestos de trabajo ¡Así de rápido evoluciona el mundo! Y según Elearning Industry, un 77% de las empresas piensa que sus empleados no están creciendo suficientemente rápido como para cumplir las necesidades de la empresa.

Por estas razones es lógico que muchas empresas estén contratando un tipo de talento muy concreto, los empleados que disfrutan con el aprendizaje y con la progresión profesional. Los que son ellos mismos los que les piden formaciones a las empresas, los que se interesan por acudir a eventos y leer artículos para estar al día, los que hacen una búsqueda en Google antes de lavarse las manos con un “esto no se hacerlo, que lo haga otro”. El talento que se hace responsable de su progresión profesional, y no depositan su crecimiento en manos de otros. Eso es Learnability.


¿Se puede desarrollar “learnability” en los empleados que no la tienen?

No es una respuesta de sí o no. Pero está más cerca del “sí” que del “no”. Es cierto que hay personas que por su forma de ser son más propensas a aprender cosas nuevas por su propia voluntad, y hay otras personas que simplemente no son así.

A veces es cuestión de expectativas (siguen con el chip de que estudias una vez en la vida y ya te pasas 40 años aplicando lo que has aprendido), y esto es más fácil trabajarlo. Pero otras veces es cuestión de personalidad y carácter. Y cambiar la personalidad de las personas es más difícil. Cada uno es como es y tenemos que asumirlo. Lo que sí podemos hacer es trabajar con herramientas que hagan que aprender por tu cuenta sea más satisfactorio para que esas personas que no lo hacen se interesen más por hacerlo. Estamos hablando de la gamificación.


Gamificación y learnability

La gamificación consiste aplicar elementos de juego en ámbitos no lúdicos, como la empresa, para motivar a las personas a realizar acciones que a priori pueden parecer poco atractivas. ¿Y funciona? Sí, funciona. Para que os hagáis una idea, recoger tomates no es una actividad demasiado atractiva, pero aquí todos estuvimos enganchados a gestionar la granja virtual del Facebook (Farmville) hace unos años.

Además la formación es un ámbito perfecto para la gamificación, porque una de las claves de los juegos es la progresión, el crecimiento (avanzar entre pantallas, subir de nivel, completar un álbum…). ¡Un juego nos aburre cuando ya es demasiado fácil para nosotros porque ya apenas podemos progresa! De hecho, entre los diseñadores de juego siempre se ha dicho que el juego perfecto es el juego en el que siempre, siempre pudieras crecer y progresar. ¡La formación podría ser ese juego perfecto!

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Gamificación y learnability. Algunos ejemplos:

Vamos a ver algunos ejemplos en los que hemos trabajado para fomentar el learnability con gamificación:

American Express y las misiones

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American Express tenía un problema: Dedicaba muchos recursos al crecimiento y desarrollo de sus equipos directivos, pero cuando el formador desaparecía todos volvían a los viejos hábitos. ¡Y aquí entramos en acción! Convertimos los hábitos positivos que queríamos inculcar durante las formaciones en misiones con las que ganar puntos. Los empleados con más puntos obtenían recompensas. En tan solo un mes los indicadores relacionados con las formaciones impartidas crecieron entre un 60% y un 80%, y el 70% de los empleados afirmaron que la herramienta les había sido muy útil para mejorar en su día a día laboral.

La Tienda home y los cromos

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La Tienda Home utiliza la herramienta Zeppelean para realizar evaluaciones de desempeño y objetivos. Zeppelean convierte la mejora continua en un juego de coleccionar cromos. Mejorar tus objetivos y tus evaluaciones hacen que avances en el juego y vayas desbloqueando ventajas. Los cromos y el sistema de juego anima a todos los empleados a perseguir la excelencia por iniciativa propia. Además al digitalizar las evaluaciones permite que se hagan de forma más ágil. ¡Ellos evalúan cada semana! Esto sí es aprovechar el poder digital para ser más eficientes y detectar problemas a tiempo.

El Candy Crush de la formación

No podemos decir el nombre de este cliente, pero os diremos que se trata de una organización con más de 12.000 empleados. La formación en estos casos las realizamos como si se tratara del juego “Candy Crush”. Un mapa donde los usuarios avanzaban entre los niveles, y cada nivel era un minijuego relacionado con la formación que debían recibir.

El proyecto funcionó tan bien, que en tan solo un mes ya se había alcanzado el 75% del objetivo anual. ¡La gente aprendió en un mes lo que debía aprender en un año!


Como vemos, la gamificación puede hacer magia entre las personas. Puede que por su forma de ser algunas personas no van a preocuparse proactivamente por su crecimiento y prefieren quedarse en su zona de confort, y eso no es malo. Pero podemos activar otras palancas en este tipo de empleados para que se interesen por ese crecimiento de forma amena y entretenida. Y la gamificación no solo sirve para la formación, sino para muchos más ámbitos. ¡Échale un vistazo a nuestros casos de éxito!

Jaime Grau

Fabricante de experiencias y cazador de innovaciones. Siempre jugando, siempre aprendiendo. Diseñador de juego y co-fundador de Prisma y Zeppelean.

5 comentarios en “El “Learnability” ya es imprescindible. ¿Pero cómo pueden desarrollarla los empleados que no la tienen?

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