No cabe duda de que los resultados de Google son excepcionales, pero ¿dónde radica su éxito? En gran parte se debe a su sistema OKR (Objectives and Key Results en inglés), un sistema de dirección basado en objetivos y resultados clave, que les permite organizar la estructura de la empresa y hacer un seguimiento del progreso de cada trabajador. Lo mejor de este sistema es que es completamente replicable a cualquier sector, así que no lo dudes más, dirige tu empresa como Google. Aquí te explicamos cómo.
El nacimiento del sistema OKR
La primera vez que John Doerr (actual inversor de Google) descubrió el sistema OKR fue en Intel, en 1970. Intel estaba cambiando su modelo de negocio y Andy Grove, en aquel entonces el director ejecutivo de la compañía, determinó que establecer una serie de prioridades para los empleados era fundamental si querían conseguir una gestión del cambio efectiva. Y no les debió de ir muy mal, porque durante el mandato de Grove, Intel aumentó su valor un 994 %, convirtiéndose en la que fue la empresa de mayor valor a nivel mundial.
John se dio cuenta rápidamente de los beneficios de aquel sistema. Con el sistema OKR, no solo podía conocer los objetivos de todo el mundo (¡incluido sus jefes!) y relacionar fácilmente su contribución personal con la misión de la empresa, sino que también revisar los objetivos cada trimestre le ayudaba a marcarse nuevas metas o revisar las ya establecidas.
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Años más tarde, John empezó a trabajar en Kleiner Perkins Caufield & Byers, una de las mayores empresas de capital riesgo de Silicon Valley. Aún no había cumplido un año Google cuando John le presentó a Larry Page y Sergey Brin el sistema de OKR alrededor de una mesa de pin pong. Los fundadores de Google no lo dudaron ni un segundo: necesitaban implementar el sistema OKR inmediatamente. Así fue y no les podría ir mejor. A día de hoy, Google (junto al resto de empresas de Alphabet) es una de las empresas tecnológicas más sólidas del mundo.
Cómo funciona el sistema OKR
El sistema OKR se basa en establecer unos objetivos al año y al trimestre y de cada objetivo, penden varios resultados claves que ayudan a alcanzarlo. Los objetivos anuales funcionan de guía para marcar un rumbo a lo largo del año, pero pueden variar según avance la empresa. Los OKR trimestrales, por otro lado, se mantienen.
Al final del trimestre, se revisa el cumplimiento de los resultados claves. La escala depende de cada empresa, por ejemplo, Google utiliza una escala del 0 al 1 y anima a sus trabajadores a alcanzar un 0.6 o 0.7, así evitan que la plantilla defina unos resultados demasiados fáciles de conseguir.
Las empresas que utilizan el sistema OKR insisten en que la revisión no debe llevarnos más de unos minutos, ya que el objetivo no es juzgar a una persona por sus notas, sino centrarse en conseguir los objetivos. Asimismo, no se recomienda establecer más de 5 OKR por trimestre y año con 4 resultados clave y tanto los objetivos como los resultados clave deben ser cuantificables, acordados entre ambas partes y se deben actualizar constantemente.
El sistema OKR: el objetivo no es juzgar a la plantilla, sino centrarse en conseguir los objetivos. Clic para tuitear
Beneficios del sistema OKR
Google, Linkedin, Intel, Zynga… Todas las empresas que aplican el sistema OKR coinciden en que este sistema les ha ayudado a centrar los esfuerzos de todos los trabajadores hacia una meta común, a comunicar los objetivos de una forma más efectiva y a promover la transparencia entre los trabajadores (al ser los OKR visibles para toda la empresa, todo el mundo sabe en lo que está trabajando el resto). Mark Pincus, CEO en Zynga, afirma que “es la única manera de que las personas sigan concentradas en sus objetivos y no se quemen.”
Por último, es importante diferenciar el sistema OKR de la evaluación del desempeño de una empresa. El sistema OKR se centra en los objetivos de la empresa y la contribución individual de cada empleado, mientras que la evaluación del desempeño se centra en evaluar el rendimiento de un trabajador durante un periodo específico; pero eso no significa que no se puedan compaginar. Combina el sistema de objetivos OKR junto con una evaluación de desempeño que motive a sus trabajadores a alcanzar sus objetivos como Zeppelean, ninguna meta se te resistirá!
Fotografía extraída de la página corporativa de Google.
