Pocas empresas conocen las consecuencias de no usar KPI en Recursos Humanos y comprenden la importancia de incluirlos cuanto antes en su estrategia anual. ¿Cuál crees que es el beneficio de implantar un plan por objetivos y evaluar constantemente el desempeño de nuestros empleados? Vamos a ver por qué son tan necesarios los KPI en RRHH.
Hasta hace poco, establecer objetivos y medir indicadores parecía una tarea para el departamento de Ventas, Producción y, con la llegada de la era digital, Marketing; pero ¿qué pasa con RRHH? Pues también.
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Los KPI son necesarios porque nos fuerzan a marcarnos objetivos S.M.A.R.T. Por si todavía no los conoces, los objetivos S.M.A.R.T. son objetivos eSpecíficos, Medibles, Alcanzables, Relevantes y con un Tiempo limitado. Esto quiere decir que con una estrategia de KPI sabemos perfectamente el objetivo que perseguimos (sin perder tiempo en otras cosas) y cómo medir el progreso hasta llegar a él y sabemos que lo podemos conseguir y en el tiempo que hemos de hacerlo.
Sin KPI tenemos una venda en los ojos: trabajamos todos los días, sí, pero ¿estamos más cerca del objetivo? No hay manera de saberlo. Podemos estar trabajando horas y horas y no estar ni siquiera cerca de nuestra meta. También podemos postergar el cumplimiento durante semanas o incluso meses si no tenemos una fecha límite para cumplirlo. Y lo que es peor, las decisiones que tomemos no tienen ningún fundamento, lo que aumenta las posibilidades de que sean erróneas.
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Finalmente, si tú ya lo tienes claro pero la empresa todavía no está dispuesta en invertir tiempo y dinero en una estrategia de KPI para el departamento de Recursos Humanos, aquí te planteamos distintas incógnitas que apoyarán tu discurso para convencer a Dirección:
- ¿Cómo podemos saber cuántos perfiles hemos de contratar si no medimos qué área de trabajo necesita más refuerzo?
- ¿Qué fortalezas deben tener los candidatos a un nuevo puesto si no hemos medido previamente las debilidades del grupo de trabajo donde se va a incorporar?
- ¿Y si nos diéramos cuenta de que la empresa está perdiendo dinero al no contratar a los estudiantes en prácticas en lugar de cambiarlos cada tres meses?
- ¿De qué forma podemos saber si estamos ascendiendo a la persona indicada si no tenemos datos relevantes más allá de la intuición del departamento de Recursos Humanos?
- ¿Cómo podemos saber si la formación que ofrecemos es efectiva si no medimos si el desempeño de nuestros empleados ha mejorado después de la formación?
- ¿Qué podemos hacer para disminuir el ratio de rotación en la empresa si no medimos el nivel de satisfacción de nuestros empleados ni conocemos sus ambiciones y frustraciones?
- ¿Y si hubiera alguna manera de evitar las evaluaciones del desempeño subjetivas?
- ¿Cómo podemos saber si nuestros trabajadores siguen cumpliendo con las exigencias de su puesto de trabajo y no se han acomodado después de unos años?
Ahora es el momento de revisar el planning de objetivos del año que viene e invertir en herramientas que nos faciliten la evaluación constante de nuestros trabajadores de cara al año que viene. Las empresas más previsoras que ya están experimentando un rápido crecimiento de plantilla están alineando la estrategia de RRHH con el resto de departamentos y se preparan para enfrentar el siguiente año con una plantilla motivada, que conoce sus objetivos y trabaja codo con codo para conseguirlos.
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