Caso de éxito: Gamificación en procesos de selección. Cubre una vacante en 72h

Algunos clientes nos piden que sus proyectos y sus resultados se mantengan en el anonimato. Este es uno de ellos. A nosotros nos encanta compartir pero tenemos que respetar a los que deciden no hacerlo. Pero como creemos que se trata de un proyecto tan bonito e interesante llegamos a un acuerdo: podemos compartirlo sin decir quien es cliente y haciendo unos cuantos cambios en la interfaz para que no se note. Dicho esto, ¡empezamos!


El problema: La poca agilidad para contratar

con la gamificación ningu jefe me tiene mania

Los aspectos clave del problema de esta empresa en cuanto a la selección de personal se pueden resumir en estos dos:

  • Poca agilidad para contratar: La selección de personal se estaba convirtiendo en un infierno cuando debían gestionar una gran cantidad de currículums. Necesitaban automatizar lo máximo posible este proceso.
  • Mala experiencia por parte del candidato: La falta de agilidad acababa pasando factura a la experiencia de los candidatos que se presentaban al puesto, especialmente por falta de feedback. Aunque no responder a los candidatos rechazados se haya convertido en la norma no significa que sea lo correcto. Esta empresa era muy consciente de que su imagen de marca se reflejaba en cualquier tipo de experiencia de cara al público y esta no era una excepción. Necesitaban un valor añadido y diferencial en cuanto al trato con los candidatos (aceptados y rechazados).

¡Y desde Prisma aceptamos el reto!


La solución: Digitalizar y gamificar la selección.

gamificación en procesos de selección casos de éxito

Creamos un sistema de selección dividido en tres fases:

  • Fase 1: Los candidatos respondían a un test online. Las respuestas posibles estaban preparadas para que la respuesta no fuera obvia. A partir de estos resultados se realiza una primera criba. Tanto los pre-seleccionados como los rechazados son notificados automáticamente.
  • Fase 2: Los pre-seleccionados volvían a enfrentarse a un cuestionario pero esta vez con preguntas de respuesta abierta. Estas respuestas son las que debían ser revisadas por el equipo de selección y valorarlas con puntos. Según la puntuación de la primera y la segunda fase, la herramienta recomendaba a los perfiles más adecuados para entrevistar.
  • Fase 3: Entrevista presencial clásica de toda la vida.

Este sistema solucionaba los dos problemas: El feedback mejoraba la experiencia del candidato, y la automatización agilizaba el proceso de selección. Pero nuestro cliente buscaba un añadido extra para que el proceso de selección fuera toda una experiencia interesante. Por esa razón vestimos todo este proceso en forma de asistente virtual. En lugar de un test online, todo el proceso era conducido por un personaje de videojuego.

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El resultado: Selecciones un 54% más rápido y un 8,7 de satisfacción.

El resultado se notó tanto dentro como fuera de la empresa.

  • A partir de una encuesta de satisfacción los candidatos (aceptados y rechazados) valoraban la experiencia. El resultado fue un 8,7 ¡Una experiencia excelente!
  • El proceso de selección se agilizó un 54% reduciendo además el estrés del departamento. En algunas ocasiones pudieron cubrir una vacante en tan solo 72 horas.

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